Quels contrats utiliser pour le recrutement estival ?

Une des caractéristiques du recrutement estival dont il faut tenir compte, est qu'il vient souvent, mais pas exclusivement, combler des besoins de main-d’œuvre accrus, ponctuels et limités dans le temps, liés à la saisonnalité. Cette activité saisonnière nécessite des embauches particulières et des contrats spécifiques.

Quels contrats utiliser pour le recrutement estival ? Quelles sont leurs caractéristiques ? Dans quels cas les utiliser ?

Zoom sur les contrats adaptés à vos besoins de main-d’œuvre de cet été.

Recrutement sur des postes saisonniers

La notion de saisonnalité

L’emploi à caractère saisonnier est strictement défini par l’article 1242-2 du Code du travail. Ce doit être un emploi limité dans le temps, qui se répète chaque année selon une périodicité à peu près fixe, et répond à un besoin ponctuel, mais régulier de main-d’œuvre. La variation d’activité doit être indépendante de la volonté de l’employeur. 

Par exemple, un contrat conclu pour une période coïncidant avec la durée d’ouverture ou de fonctionnement de l’entreprise ne suffit pas à qualifier un contrat de « saisonnier ».

Certains secteurs d’activité tels que les activités agricoles, l’hôtellerie, la restauration, le tourisme, … connaissent une forte activité saisonnière et concluent régulièrement des contrats pour la durée de la saison. 

 Un contrat spécifique est réservé à l’emploi à caractère saisonnier : le CDD saisonnier.

Le CDD saisonnier et ses spécificités

Défini par l’article 1242-2 du Code du travail, le contrat saisonnier est forcément un contrat à durée déterminée (CDD), puisqu’il dépend d’une activité qui ne dure pas toute l’année. Il doit être rédigé en bonne et due forme, contenir les mentions obligatoires précises afin d’exécuter une tâche précise et être signé par l’employeur et le salarié.  

Il est important de bien définir dans le contrat le motif exact de recours à un tel emploi : à défaut, il pourrait être requalifié en CDI. 

L’avantage de ce contrat est d’offrir plus de souplesse qu’un CDD classique, souplesse nécessaire pour mieux répondre aux aléas saisonniers tels que les conditions climatiques. 

Le CDD saisonnier se distingue du CDD classique sur les aspects suivants :

• Il n’est réservé qu’à certains secteurs d’activité éligibles au travail saisonnier.

Limitativement énumérés par l’arrêté du 5 mai 2017, ces secteurs sont essentiellement les exploitations agricoles, les industries agro-alimentaires, le tourisme, avec principalement les hôtels, cafés-restaurants et clubs de vacances situés dans les villes balnéaires et de montagne.

• Il peut ne pas comporter de date précise d’échéance. 

S’il ne comporte pas de terme précis, le CDD saisonnier doit néanmoins indiquer que l’embauche est faite pour la durée de la saison agricole ou touristique et mentionner une durée minimale d’emploi librement fixée entre l’employeur et le salarié. 

Concernant la durée maximale du contrat saisonnier, si le Code du travail n’en prévoit pas, le ministère du Travail estime néanmoins qu’un tel contrat ne peut pas durer plus de huit mois puisqu’il correspond à une activité qui ne peut pas être exercée toute l’année.

• L’employeur n’est pas obligé de verser la prime de précarité en fin de contrat.

Le Code du travail prévoit que l’employeur n’est pas redevable de l’indemnité de précarité, ou indemnité de fin de contrat, à la fin d’un contrat saisonnier, sauf si la Convention collective ou un accord collectif d'entreprise plus favorable l’impose.

• Il est possible de conclure plusieurs contrats saisonniers sans délai de carence.

Le contrat saisonnier permet à l’employeur de conclure successivement, au cours d’une même saison, plusieurs CDD avec le même salarié, sans délai de carence, afin de pourvoir un emploi effectivement saisonnier et lui confier des missions similaires comme différentes.

• Le CDD saisonnier peut comporter une clause de reconduction pour la saison suivante.

Le saisonnier peut être reconduit pour le même emploi d’une année sur l’autre. Le contrat saisonnier peut même intégrer une clause de reconduction dans laquelle l’employeur s’engage à reprendre le salarié à la saison suivante. Cependant, il s’agit juste d’une priorité d’emploi en faveur du salarié. 

Depuis l’arrêté du 5 mai 2017, le salarié embauché en contrat de travail saisonnier dans la même entreprise bénéficie d’un droit automatique à la reconduction de son contrat à condition que :

1. Le salarié ait effectué au moins deux mêmes saisons dans l’entreprise sur deux années consécutives (par exemple, deux étés d’affilée).
2. L’employeur dispose d’un emploi saisonnier à pourvoir compatible avec la qualification du salarié.

• Une rémunération à l’heure et non mensuelle.

Le salarié en contrat saisonnier est payé en fonction de ses heures travaillées. Son salaire horaire ne peut pas être inférieur à 80% du Smic horaire s’il a 16 ans, à 90% du Smic horaire s’il est âgé de 17 à 18 ans. À partir de 18 ans, le saisonnier est rémunéré au minimum au Smic horaire. Le salarié peut percevoir des avantages en nature (repas, logement gratuit…).

Un contrat saisonnier particulier : le contrat vendanges

Le contrat vendanges est un contrat particulier parmi les contrats saisonniers, adapté aux spécificités du secteur viticole, et plus souple encore que le CDD saisonnier. L’emploi doit obligatoirement porter sur les travaux de préparation, de réalisation, de nettoyage et de rangement liés aux vendanges.

Ses spécificités sont les suivantes :

• Ce contrat est limité à un mois. 
• Il peut être renouvelé et aucun délai de carence n’est exigé entre deux contrats successifs.

Un saisonnier peut cumuler plusieurs contrats saisonniers successifs avec le même employeur ou avec des employeurs différents dans la limite d’une durée totale de 2 mois de travail, sur une période de 12 mois.

Recrutement sur des postes non saisonniers

Le CDD classique et ses variantes

Lorsque, durant la période estivale, l’entreprise relevant d'un secteur d'activité non lié à une saisonnalité, doit faire face à un accroissement temporaire d’activité ou remplacer un salarié en vacances, l'employeur peut effectuer ses embauches en contrat à durée déterminée de droit commun.

Ce contrat est renouvelable deux fois au maximum, pour une durée totale qui ne peut pas excéder 18 mois. En cas de reconduite du CDD, si l’embauche ne vise pas à remplacer un salarié absent, un délai de carence doit être respecté, égal à la moitié de la durée du contrat si celui-ci est inférieur à 14 jours ou à un tiers de sa durée au-delà.

Le CDD multi-remplacement

L’embauche en CDD classique n’autorise pas l’employeur à faire remplacer plusieurs salariés simultanément par une même personne. 

Par dérogation à cette règle et pour quelques secteurs seulement,  l’article 6 de la loi n°2022-1598 du 21 décembre 2022, portant sur les mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein-emploi, a réintroduit la possibilité de conclure, à titre expérimental, pour deux ans à compter de la publication du décret d’application,  un CDD multi-remplacement qui obéit aux mêmes règles que le CDD classique, mais qui permet à un salarié en CDD d’assurer le remplacement de plusieurs salariés absents. 

Le décret d’application n°2023-263 du 12 avril 2023 fixe les secteurs autorisés à mettre en œuvre l’expérimentation. Depuis le 13 avril 2023 et jusqu’au 13 avril 2025, il est donc possible, dans ces secteurs, de recourir au CDD pour le remplacement de plusieurs salariés absents. Parmi ceux-ci, on compte le commerce et l’industrie alimentaire, la plasturgie, les services à la personne, les transports routiers, …..

Le CDD du salarié remplaçant devra être écrit et impérativement indiquer les noms et la qualification professionnelle des salariés remplacés ainsi que la définition précise du motif de recours.

Avantage du CDD multi remplacement : il n’est pas pris en compte dans le calcul du taux de contribution d’assurance chômage, ou bonus-malus, à la charge des entreprises de 11 salariés et plus, relevant des secteurs d’activité, instauré, dans le cadre de la réforme de l’assurance chômage par le décret du 26 juillet 2019.

Le CDD d’usage

Lorsque l’employeur a besoin de renfort de main-d’œuvre, ponctuellement, pour seulement quelques heures ou quelques jours, il peut avoir recours au CDD d’usage, appelé aussi contrat d’extra ou de vacation. Seuls certains secteurs sont autorisés par la loi (Art. D. 1242-1 du Code du travail)  ou leur convention collective à y recourir : l’hôtellerie-restauration, les exploitations forestières, le déménagement, le spectacle et l’audiovisuel….

Les règles applicables sont les mêmes que celles du CDD saisonnier : renouvellements possibles sans limites et sans délai de carence, pas de versement de prime de précarité.

Le contrat de travail temporaire

Contrairement au CDD ou au contrat saisonnier, le contrat de travail temporaire ou intérimaire n’est pas directement signé avec le salarié, mais avec une agence d’emploi qui assure son recrutement, sa formation, sa rémunération et le met à disposition des entreprises sur une période au choix.

Ce contrat s’effectue dans le cadre de « missions temporaires » et pour des motifs très précis, dont certains correspondent à des besoins en matière de recrutement estival :

• Remplacement d’un salarié absent,
• Emploi à caractère saisonnier,
• Accroissement temporaire d’activité (sauf si un licenciement économique est survenu dans les 6 derniers mois pour un poste équivalent),
• Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale ou d’un chef d’exploitation agricole. 

Le travailleur intérimaire peut relever de deux statuts différents :

• L’intérim classique : l’intérimaire est embauché en CDD par son agence d’emploi pour une mission d’une durée maximale de 18 mois renouvellements compris (dans la limite de 2). Un délai de carence légal doit être respecté entre 2 contrats et une prime de précarité doit être versée en fin de mission.
• Le CDI intérimaire : le travailleur temporaire est recruté en CDI par l’agence d’emploi, qui le met ensuite à la disposition d’entreprises utilisatrices. La durée d’une mission dans une même entreprise peut être étendue jusqu’à 36 mois, deux renouvellements possibles compris, et il n’est pas nécessaire de respecter le délai de carence entre 2 contrats. À l’issue de la mission, il n’y a pas de prime de précarité à lui verser puisqu’il reste salarié de son agence d’emploi et bénéficie d’une rémunération minimale garantie.

Avantage du CDI intérimaire : comme le CDD multi-remplacement, le CDI intérimaire présente l’avantage de ne pas être imputé à l’entreprise utilisatrice pour le calcul de son taux de contribution modulé. Le recours au CDI intérimaire est donc un moyen simple de réduire les fins de contrat pouvant donner lieu à inscription au Pôle emploi et ainsi diminuer le taux de séparation de l’entreprise.

Le stage

L’employeur peut avoir recours à un stagiaire à condition de lui confier un projet particulier qui ne correspond pas à une tâche régulière réalisée dans l’entreprise et qu’il dispose de temps pour l’accompagner et l’encadrer.

En aucun cas, un stagiaire ne peut remplacer un salarié absent, faire face à un accroissement temporaire d'activité ou occuper un emploi saisonnier.

Le stage ne peut avoir lieu que si l’étudiant est inscrit dans un établissement de formation et a obtenu son accord. Il est donc conditionné à une inscription administrative et la signature d’une convention de stage.  

Il se calcule en heures de présence effective hors jours fériés et week-end et peut se dérouler de façon continue ou discontinue. La durée du stage est limitée à 6 mois, soit 924 heures de présence effective.

Le stagiaire ne perçoit pas de salaire, mais une gratification dont le montant horaire minimal est de 4,35 € depuis le 1^er janvier 2024. La gratification est obligatoire pour un stage d’une durée supérieure à 2 mois, facultative lorsque la durée est inférieure à 2 mois. 

Le stagiaire bénéficie des mêmes avantages que les salariés de l’entreprise.

Le job étudiant

En France, même si, dans la majorité des cas, les entreprises embauchent leur personnel à partir de 18 ans, l’âge minimum légal pour travailler de façon régulière est de 16 ans avec l’accord écrit des représentants légaux. 

Le job d'été étant un vrai travail, il nécessite obligatoirement la signature d'un contrat de travail généralement à durée déterminée qui peut prendre différentes formes : CDD classique ou d’usage, contrat de travail saisonnier ou contrat de travail temporaire selon le type d’activité et le secteur.

Les obligations du jeune sont les mêmes que pour les autres salariés (respect du règlement intérieur) et il bénéficie des mêmes avantages (cantine, pause, jours fériés...).

Sont interdits au mineur de moins de 18 ans : le travail de nuit (entre 20 heures et 6 heures du matin), les activités pénibles ou dangereuses, la manutention ou encore le travail à la chaîne. 

Le mineur ne doit pas travailler plus de 35 heures par semaine, et pas plus de 7 heures par jour.

Le salaire est au moins égal au Smic pour les 18 ans et plus, sauf convention collective plus favorable. La rémunération minimale versée aux mineurs ayant moins de 6 mois d'activité professionnelle est de 80% du Smic pour les moins de 17 ans et de 90% du Smic pour les jeunes de 17 à 18 ans.

Pour conclure, l'employeur, pour choisir le contrat le mieux adapté à son recrutement estival, doit prendre en compte le caractère saisonnier ou non du poste à pourvoir, le motif de recours au recrutement et le type de tâche à accomplir. Un autre critère qu'il serait intéressant de prendre en compte est l'impact du contrat choisi sur le taux de contribution modulé afin de limiter le taux de séparation de l'entreprise.