Certaines entreprises ont l’obligation de mesurer l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes en publiant chaque année un index de l’égalité professionnelle femmes hommes. Qui est concerné par cette obligation ? Quels sont les indicateurs de l’index égalité femmes-hommes ? Quels sont les changements en 2022 ?
Qu’est-ce que l’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes ?
Avant de s’intéresser aux indicateurs qui composent l’index égalité femmes hommes et les nouveautés pour 2022, il est important de définir en quoi consiste l’index et quel est son objectif.
Index de l’égalité professionnelle femme-hommes : définition !
L’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes consiste à définir un score sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à partir d’un certain nombre d’indicateurs définis par décret. Si l’entreprise affiche une note inférieure à 75, elle doit s’engager à les résorber dans un délai de 3 ans sous peine d’une pénalité financière.
Qui est concerné par l’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes ?
La publication de l’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes est obligatoire pour les entreprises d’au moins 50 salariés.
Détermination de l’effectif d'une entreprise
Pour rappel, la détermination de l'effectif d'une entreprise suit un certain nombre de règles. Le seuil de 50 et 250 salariés se calcule au 1er mars de chaque année au niveau de l’entreprise. Lorsqu’une entreprise dépasse le seuil de 50 salariés, elle dispose de 3 ans pour publier l’index.
La publication de l’index
L’index de l’égalité professionnelle femmes hommes doit être publié chaque année, au plus tard le 1er mars, sur le site internet de l’entreprise. Le ministère du travail précise que l’index doit être publié « sur la page d’accueil ou dans une rubrique facilement identifiable accessible en deux ou trois clics ».
En cas d’absence de site internet, l’index doit être porté à la connaissance des salariés par tout moyen (affichage, courriel, courrier, …).
Les indicateurs de l’index égalité femmes hommes
Afin de définir le score global de l’index de l’égalité professionnelle femmes hommes, l’employeur doit calculer un certain nombre d’indicateurs permettant de mesurer l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes.
Quatre ou cinq indicateurs en fonction de l’effectif
Le score de l’index de l’égalité professionnelle femmes hommes est calculé sur la base de 4 indicateurs pour les entreprises d’au moins 50 salariés :
- Écart de rémunération entre les femmes et les hommes.
- Écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes.
- Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité.
- Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Au-delà de 250 salariés, s’ajoute un 5ème indicateur, le taux de promotion entre les femmes et les hommes. Dans ce cas, il ne faut pas inclure les promotions dans le taux d’augmentations individuelles.
Synthèse des indicateurs de l’index de l’égalité professionnelle femmes hommes
Pour chaque indicateur, une donnée est calculée, exprimée en % ou en nombre en fonction des indicateurs, permettant de déterminer un score. La somme des différents scores fixe le score global de l’entreprise.
Pour les indicateurs calculés par groupe, chaque groupe doit comporter un nombre minimum de femmes et d’hommes pour être significatif. Dans le cas contraire, le groupe doit être ignoré du calcul.
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes
- Répartition : Par tranche d’âge et par CSP (ouvriers, employés, techniciens/agents de maîtrise, ingénieurs/cadres). Possibilité de substituer les CSP par des groupes de niveau ou coefficient hiérarchique sous certaines conditions.
- Effectif minimum : Au moins 3 femmes et 3 hommes
- Calcul de l'indicateur : Pour chaque groupe :
Rémunération moyenne des hommes ➖ rémunération moyenne des femmes ➗ rémunération moyenne des hommes ✖ 100 (1)
Pondération de l’écart de chaque groupe par rapport à l’effectif global : Écart calculé ✖ effectif du groupe ➗ effectif total « valide ».
Somme des écarts des différents groupes et attribution des points
(1) Application d’un « seuil de pertinence » de 5%. Un écart positif (rémunération des hommes supérieure aux femmes) est diminué de 5% et un écart négatif (rémunération des femmes supérieure aux hommes) est augmenté de 5%. En cas de répartition par niveau ou coefficient hiérarchique, le seuil de pertinence est fixé à 2%.
L’écart de taux d’augmentations individuelles (y compris promotion) de salaire entre les femmes et les hommes (entreprises de 50 à 250 salariés)
- Répartition : Pas de répartition par groupe.
- Effectif minimum : Au moins 5 femmes et 5 hommes
- Calcul de l'indicateur : Différence entre la proportion des femmes et des hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle. Écart en nombre de salariés en multipliant le pourcentage calculé par l’effectif le plus petit entre les femmes et les hommes. Attribution des points
L’écart de taux d’augmentations individuelles (hors promotion) de salaire entre les femmes et les hommes (entreprises de plus de 250 salariés)
- Répartition : Par CSP
- Effectif minimum : Au moins 10 femmes et 10 hommes
- Calcul de l'indicateur : Pour chaque groupe : Différence entre la proportion des femmes et des hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle. Mise au ratio par rapport à l’effectif global « valide ». Somme des écarts de chaque groupe et attribution des points (2)
(2) En cas de mesures correctrices favorisant la population ayant la rémunération la plus faible, identifiée par l’indicateur relatif aux écarts de rémunération, l’entreprise bénéficie de la note maximale
L’écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes (entreprises de plus de 250 salariés)
- Répartition : Par CSP
- Effectif minimum : Au moins 10 femmes et 10 hommes
- Calcul de l'indicateur : Pour chaque groupe : Différence entre la proportion des femmes et des hommes ayant bénéficié d’une promotion. Mise au ratio par rapport à l’effectif global « valide ». Somme des écarts de chaque groupe et attribution des points (2)
(2) En cas de mesures correctrices favorisant la population ayant la rémunération la plus faible, identifiée par l’indicateur relatif aux écarts de rémunération, l’entreprise bénéficie de la note maximale
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité ou d’adoption
- Répartition : Pas de répartition par groupe
- Effectif : Pas d’effectif minimum
- Calcul de l'indicateur : Proportion de salariées qui ont bénéficié d’une augmentation au retour de congé de maternité ou d’adoption si des augmentations sont intervenues dans sa catégorie professionnelle. L’entreprise obtient 15 points si le % est de 100%. Dans le cas contraire aucun point n’est attribué.
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations
- Répartition : Pas de répartition par groupe
- Effectif : Pas d’effectif minimum
- Calcul de l'indicateur : Nombre le plus petit de femmes ou d’hommes dans les 10 plus hautes rémunérations. Plus la répartition est équilibrée, plus de nombre de points est important de 0 à 10 points.
Consulter le tableau de synthèse des indicateurs de l’index de l’égalité professionnelle femmes hommes.
Indicateurs incalculables
Si le fait d’écarter tout groupe ne comportant pas l’effectif minimum implique de prendre en compte moins de 40% de l’effectif total ou en cas d’absence de promotions, d’augmentations ou de retour de congé de maternité, l’indicateur est considéré comme « incalculable ».
Dans ce cas, les autres indicateurs doivent être calculés et le nombre total de points doit être déterminé par une règle de proportionnalité :
Nombre de points obtenus ✖ 100 ➗ nombre de points maximal des indicateurs calculés
Outils de calcul de l’index de l’égalité professionnelle femmes hommes
L’administration met à disposition des employeurs un outil de calcul et de déclaration de l’index sur le portail suivant.
Par ailleurs, les employeurs de 50 à 250 salariés peuvent bénéficier de formations ainsi que de l’accompagnement d’un référent pour une aide au calcul des indicateurs ainsi que pour la mise en place des mesures de correction en cas de résultat inférieur à 75 points.
Les nouveautés de l'index égalité femmes hommes pour 2022
En complément de la publication sur le site internet de l'entreprise, les indicateurs seront désormais publiés sur le site internet du ministère du travail. Par ailleurs, d’autres obligations de publication ont été mises en place et notamment concernant les mesures de corrections et les objectifs de progression. En 2022, l’employeur devra :
- Publier les mesures de corrections prévues par l’intermédiaire d’une communication externe et au sein de l’entreprise.
- Publier les objectifs de progression de chacun des indicateurs lorsque les résultats obtenus par l’entreprise sont inférieurs à un certain niveau.
Les modalités de publication seront précisées par décret prochainement.
L'index égalité professionnelle homme-femme est un élément important à calculer et à publier. Pour autant, ce n'est pas une tâche évidente pour les employeurs. Nous vous accompagnons dans la gestion de vos données de reporting RH avec nos solutions Kelio SIRH et 123Paie.
