Rupture de période d'essai : que faut-il savoir ?

Rappel : qu'est-ce qu'une période d'essai ?

Une période d’essai est une phase initiale du contrat de travail pendant laquelle l'employeur et le salarié peuvent évaluer la compatibilité de leurs attentes respectives. Elle offre la possibilité à chaque partie de mettre fin au contrat de manière simplifiée et sans justification formelle, sous réserve de respecter un certain délai de prévenance.

Pour l'employeur, elle permet de vérifier les compétences professionnelles du salarié, son adaptation au poste et à l'équipe, ainsi que son aptitude à remplir les missions qui lui sont confiées. Pour le salarié, elle offre l'opportunité d'évaluer si les conditions de travail, les responsabilités et l'ambiance de l'entreprise correspondent à ses attentes et à ses aspirations professionnelles.

La durée de la période d’essai varie selon le type de contrat et le poste occupé :

• CDD : généralement 1 jour par semaine travaillée, avec un maximum de 2 semaines pour les contrats de 6 mois ou moins, et de 1 mois pour les contrats de plus de 6 mois.
• CDI : en règle générale, elle est de 2 mois pour les employés, 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens, et 4 mois pour les cadres. 

Ces durées peuvent toutefois être prolongées si prévu par la convention collective ou le contrat de travail, sans dépasser des durées maximales légales ou conventionnelles.

Peut-on rompre une période d'essai ?

Oui, il est tout à fait possible de procéder à la rupture d’une période d'essai, tant pour l'employeur que pour le salarié. En effet, la période d'essai est conçue pour permettre aux deux parties d'évaluer si la collaboration répond à leurs attentes. Si ce n'est pas le cas, la rupture peut être engagée. Voici les principaux aspects à considérer :

• Rupture d’une période d’essai en CDI : dans le cadre d'un CDI, tant le salarié que l'employeur peuvent mettre fin à la période d’essai sans avoir besoin de fournir une justification. Cependant, il est impératif de respecter un délai de prévenance. Pour procéder à cette rupture, une notification écrite, généralement sous forme de courrier (explicitant le désir de mettre fin à la période d'essai) est nécessaire.
• Rupture de la période d’essai en CDD : pour un CDD, le salarié a la possibilité de rompre la période d'essai à tout moment. Comme pour le CDI, cette rupture ne requiert pas de justification, mais elle doit respecter un délai de prévenance préalablement établi.

Ces dispositions visent à offrir une flexibilité aux deux parties durant la période d’essai tout en assurant un cadre légal clair pour la protection des droits de chacun.

Quel délai pour une rupture de période d'essai ?

Le délai de prévenance est la période requise entre l'annonce de la fin de la période d'essai et sa réalisation effective. Ce délai commence à partir de la date à laquelle la notification de rupture de période d’essai est effectuée, généralement marquée par la réception de la lettre de rupture.

Voici les délais à respecter : 

• Pour une rupture initiée par le salarié : le délai de prévenance dépend de la durée de présence du salarié dans l'entreprise. Si elle est de moins de 8 jours, le délai de prévenance est de 24 heures. Si elle est de plus de 8 jours, il sera de 48 heures de prévenance.
• Pour une rupture initiée par l'employeur : le délai de prévenance varie aussi en fonction de la durée pendant laquelle le salarié a travaillé dans l'entreprise. Entre 1 et 8 jours, il faut 24 heures de prévenance. Entre 8 jours et 1 mois, le délai est de 48 heures de prévenance. Entre 1 mois et 3 mois, il faut 2 semaines de prévenance. Plus de 3 mois, on décompte 1 mois de prévenance.

Les règles de licenciement s'appliquent-elles ?

Durant la période d'essai, la rupture du contrat de travail ne suit pas les règles applicables au licenciement ou à la démission classiques. En effet, ni l'employeur ni le salarié ne sont tenus de justifier la rupture de la période d'essai. Chaque partie peut mettre fin au contrat sans avoir à fournir de motif.

Également, la décision de rupture de la période d'essai n'est pas obligatoirement formalisée par écrit, sauf si cela est exigé par la convention collective ou en cas de faute du salarié nécessitant une procédure disciplinaire. Et contrairement à un licenciement, il n'est pas nécessaire de procéder à un entretien préalable pour rompre une période d'essai.

Enfin, si les délais de prévenance sont respectés, il n'est pas requis de verser des indemnités de rupture, sauf situations spécifiques prévues par la loi ou la convention.

Procédure à suivre par l'employeur pour rompre une période d'essai 

Un employeur peut décider de mettre fin à la période d’essai d'un salarié sans être tenu de suivre un formalisme strict. Toutefois, il est vivement conseillé de formaliser cette rupture de période d’essai par écrit pour disposer d’une preuve de l'action. L’employeur peut ainsi rédiger une lettre de rupture de la période d’essai.

À noter toutefois qu’il existe des cas particuliers nécessitant une procédure spécifique :

• Salarié protégé : si la période d’essai concerne un salarié bénéficiant d'une protection particulière (comme un représentant du personnel), l’employeur doit obtenir une autorisation préalable de l'inspection du travail avant de procéder à la rupture.
• Dispositions conventionnelles : lorsque la convention collective applicable prévoit des modalités spécifiques de rupture, l’employeur doit s’y conformer.
• Faute du salarié : si la rupture de période d’essai est motivée par une faute du salarié, l’employeur est tenu de suivre une procédure disciplinaire formelle, similaire à celle d'un licenciement pour faute (simple, grave ou lourde). Cette procédure doit respecter les droits de la défense du salarié, incluant une convocation à un entretien préalable, l'opportunité pour le salarié de se défendre, et la notification formelle de la décision.

Attention : En cas de rupture pour faute durant la période d’essai, traitée comme un licenciement, le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts si la rupture est jugée abusive. En somme, bien que l’employeur ait une certaine liberté pour rompre une période d’essai, il doit rester vigilant et respecter les procédures spécifiques lorsque la situation l'exige, afin d'éviter toute contestation judiciaire.

Comment rédiger une lettre de rupture de période d'essai ?

Pour rédiger une lettre de rupture de période d’essai à l’initiative de l'employeur, certains éléments essentiels doivent être inclus pour assurer la clarté et la conformité légale de la communication. Voici les informations à inclure :

• Objet de la lettre : clairement indiquer "Rupture de la période d’essai".
• Identité et coordonnées : mentionner les noms complets et les coordonnées de l’employeur ainsi que du salarié concerné.
• Poste occupé : préciser la fonction ou le poste que le salarié occupait au sein de l'entreprise.
• Date de rupture : indiquer la date à laquelle la rupture de la période d’essai prendra effet, en tenant compte du délai de prévenance.
• Délai de prévenance : spécifier le délai de prévenance respecté, conformément aux dispositions légales ou conventionnelles.
• Signature : la lettre doit être signée par l'employeur ou son représentant autorisé.

Cette lettre doit être rédigée avec soin pour éviter toute ambiguïté et pour s'assurer que tous les aspects légaux sont respectés, minimisant ainsi le risque de contestations futures.

Peut-on contester la rupture d'une période d'essai ?

Oui, il est possible de contester la rupture d'une période d'essai, même si celle-ci offre généralement une grande flexibilité pour mettre fin à l'emploi sans lourdes justifications. Voici quelques cas où une contestation pourrait être envisageable :

• Discrimination ou violation des droits : si un salarié peut prouver que la rupture de la période d'essai était basée sur des motifs discriminatoires (comme l'âge, le sexe, la religion, etc.) ou qu'elle viole d'autres droits protégés par la loi, il peut avoir un fondement légal pour contester.
• Non-respect des conditions contractuelles ou conventionnelles : si l'employeur ne respecte pas les modalités prévues dans le contrat de travail ou la convention collective (par exemple, non-respect du délai de prévenance), le salarié peut contester la rupture.

Abus de droit : la rupture ne doit pas être abusive. Elle ne doit pas être utilisée de manière déloyale ou dans un but qui n'a pas été prévu par la loi, comme une sanction déguisée sans respecter la procédure disciplinaire.

Recrutement, contrats de travail, périodes d’essai : ces aspects RH peuvent être complexes et chronophages.