Licenciement pour inaptitude : définition, conditions et procédure

Licenciement pour inaptitude, de quoi parle-t-on ?

Le licenciement pour inaptitude est un type particulier de licenciement. Il survient après qu'un avis médical émis par la médecine du travail ait déclaré un salarié inapte à poursuivre son activité professionnelle. En d’autres termes, cette rupture du contrat de travail concerne les salariés incapables de remplir leurs missions et pour lesquels aucun reclassement n'est possible au sein de l’entreprise. Puisqu'il ne résulte d'aucune faute du salarié, ce type de licenciement donne droit à une indemnité spéciale de licenciement.

Dans quelles situations peut-on licencier un salarié pour inaptitude au travail ?

Le licenciement pour inaptitude peut intervenir après une maladie professionnelle, un accident du travail ou à la suite d’un changement d’état physique ou mental (total comme partiel). L’origine peut donc être professionnelle ou non professionnelle.

Il existe toutefois une procédure particulière à suivre pour certains salariés :

• Salariés en situation irrégulière : pas de licenciement avant un délai de 3 mois si la carte de résident a expiré ou si un renouvellement de résidence est en cours. La situation irrégulière étant considérée comme une faute grave, l’employeur n’a cependant pas besoin de prouver une cause réelle et sérieuse, ni d’organiser un entretien préalable ou de respecter la procédure pour les salariés protégés si le salarié est représentant du personnel.
• Salariés protégés : nécessité d’obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail. L’inspecteur du travail doit motiver et notifier sa réponse par LRAR à l’employeur, au salarié et éventuellement à l’organisation syndicale du salarié.

Point sur l’obligation de reclassement

Lorsque le médecin du travail constate l’inaptitude du salarié sans réserve ni restriction, l’employeur est généralement tenu de remplir une obligation de reclassement. Dans un délai de 1 mois, il doit proposer au salarié un ou plusieurs postes de remplacement au sein de l’entreprise. Cette démarche implique de consulter les délégués du personnel concernant les propositions de reclassement.

Si l’employeur ne parvient pas à proposer un autre poste, il doit en expliquer les raisons au salarié. L'obligation de reclassement est considérée comme remplie dès qu'un poste conforme à l’avis d’inaptitude est proposé au salarié. Si le salarié refuse ce poste, l’employeur peut soit proposer un autre poste de reclassement, ou bien procéder au licenciement pour inaptitude du salarié.

Rupture conventionnelle ou licenciement pour inaptitude ?

La rupture conventionnelle est un accord mutuel entre l'employeur et le salarié pour mettre fin au contrat de travail. Elle offre de la flexibilité aux deux parties et permet au salarié de bénéficier d'une indemnité de rupture conventionnelle, ainsi que des allocations chômage.

En revanche, le licenciement pour inaptitude est une décision unilatérale de l'employeur, déclenchée par l'incapacité du salarié à exercer son travail pour des raisons de santé. Cette procédure inclut une tentative de reclassement et donne droit à une indemnité de licenciement.

Comment est reconnue l’inaptitude au travail d’un salarié ?

Avant de pouvoir envisager le licenciement pour inaptitude d’un salarié, l'employeur doit donc obtenir un avis médical en provenance d’un médecin du travail. Celui-ci réalise un examen médical approfondi du salarié. Dans un délai de 15 jours, le médecin peut réaliser un second examen pour recueillir des informations complémentaires nécessaires à sa décision.

Après cet examen, le médecin évalue le poste du salarié ainsi que les conditions de travail dans l’entreprise. Il discute avec le salarié des possibilités d’aménagement du poste ou de changement de poste. Suite à ces discussions, le médecin du travail rencontre à nouveau le salarié pour échanger sur la décision prise et les mesures éventuelles à mettre en œuvre.

Ensuite, un échange a lieu entre le médecin et l'employeur au sujet de la décision finale, permettant à l'employeur d’exprimer ses remarques sur l'avis médical. Ce n’est qu’après avoir épuisé toutes les possibilités d’aménagement ou de changement de poste que le médecin peut déclarer le salarié inapte à son travail. Cette déclaration se formalise par un avis écrit du médecin, accompagné de recommandations de reclassement. 

Cependant, depuis la loi Travail de 2017, si le médecin du travail juge que l'inaptitude du salarié est telle que son maintien dans l'entreprise serait dangereux pour sa santé ou sa sécurité, l'employeur est alors exempté de son obligation de reclassement. Dans ce cas, il doit informer le salarié de cette décision par écrit. Ce document doit être envoyé avant la convocation à l’entretien préalable au licenciement pour inaptitude.

Salarié licencié pour inaptitude : la procédure à suivre en 3 étapes

1. La visite médicale

L'inaptitude, qu'elle soit liée à un handicap ou à une maladie, doit être médicalement constatée par un médecin du travail. Le médecin doit examiner le salarié au cours d'au moins une visite médicale, et une seconde visite peut être organisée dans les 15 jours suivants la première. Le médecin évalue si le poste et les conditions de travail rendent le salarié inapte à exercer son travail. L'employeur peut licencier pour inaptitude pour plusieurs motifs :

• impossibilité de procéder au reclassement ;
• refus par le salarié du poste de reclassement proposé ;
• mention par le médecin du travail que le salarié ne peut être maintenu dans un emploi pour protéger sa santé ou sa sécurité.

2. L’entretien préalable

Comme pour tout licenciement, l’employeur souhaitant procéder à un licenciement pour inaptitude doit convoquer le salarié à un entretien préalable par écrit, via lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou remise en main propre contre décharge. Le délai entre la convocation et l’entretien préalable ne peut être inférieur à 5 jours ouvrables. Cet entretien permet à l’employeur d'expliquer les motifs du licenciement. Un modèle de convocation à un entretien préalable peut être utilisé.

La lettre de convocation doit inclure :

• l'objet de l’entretien ;
• la date, l'heure et le lieu de l’entretien ;
• la possibilité pour le salarié de se faire assister par un représentant du personnel ou un conseiller du salarié

Le salarié n’est pas obligé de se rendre à l’entretien. Si le salarié ne se présente pas, l’employeur peut envoyer la lettre de licenciement pour inaptitude. Également, le salarié peut librement refuser de participer à l’entretien préalable.

3. La lettre de licenciement

L’employeur peut envoyer la lettre de licenciement pour inaptitude à l’employé au moins 2 jours après l’entretien préalable. Cette étape constitue la notification du licenciement. La lettre doit être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou remise en main propre contre décharge. En cas de remise en main propre, elle doit être faite en deux exemplaires, avec la mention “reçue le (date)”.

Comme toute lettre de licenciement pour motif personnel, la lettre de licenciement pour inaptitude doit contenir :

• la dénomination sociale de l’entreprise ;
• le nom, prénom et adresse du salarié ;
• l'objet de la lettre (licenciement pour inaptitude, avec mention du type d’inaptitude) ;
• la liste des documents qui seront remis à la fin du contrat de travail (solde de tout compte, attestation France Travail, certificat de travail, contrat de travail).

 

 

N’hésitez pas à utiliser un modèle de lettre de licenciement pour inaptitude ou à faire appel à un avocat spécialisé en droit du travail pour sa rédaction.
Après avoir reçu la lettre de licenciement pour inaptitude, le salarié dispose de 15 jours pour demander des précisions sur les motifs de licenciement. Cette demande doit être faite par LRAR ou remise en main propre contre décharge. L’employeur est ensuite tenu de répondre à cette demande dans les 15 jours suivant sa réception, également par LRAR ou remise en main propre contre décharge.

Peut-on contester le licenciement d’un salarié pour inaptitude ?

La protection du salarié licencié pour inaptitude est primordiale. Il dispose de plusieurs moyens pour contester la régularité de la procédure de licenciement. Parmi les motifs justifiant la saisie du Conseil de prud’hommes, on retrouve :  

• Absence de consultation du comité social et économique (CSE) : si l’employeur n’a pas consulté le CSE pour avis, le licenciement pour inaptitude peut être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.
• Manque de clarté des motifs : le salarié peut contester le licenciement en invoquant le manque de clarté des motifs énoncés dans la lettre de notification.
• Manquement à l’obligation de reclassement : si l'employeur ne cherche pas de solutions de reclassement, le salarié peut demander la réintégration avec conservation de ses avantages acquis. En cas de non-réintégration, il peut obtenir une indemnité équivalente à 6 mois de salaire.

L’absence de visite médicale par le médecin du travail, des actes de harcèlement ou une faute de l’employeur sont également des motifs de contestation d’un licenciement pour inaptitude.

Quelles indemnités après un licenciement pour inaptitude ?

Le salarié licencié pour inaptitude a droit à une indemnité de licenciement, dont le montant varie en fonction de la cause de l’inaptitude, qu’elle soit professionnelle ou non. Les indemnités diffèrent en conséquence : 

Indemnité de rupture

• Inaptitude professionnelle : Montant égal à deux fois l’indemnité légale de licenciement (ou l’indemnité conventionnelle si elle est plus élevée)
• Inaptitude non professionnelle : Montant de l’indemnité légale de licenciement (ou l’indemnité conventionnelle si elle est plus favorable)

Indemnité compensatrice de préavis

• Inaptitude professionnelle : Éligible
• Inaptitude non professionnelle : Non éligible

Indemnité compensatrice pour congés payés

• Inaptitude professionnelle : Éligible si tous les congés n’ont pas été pris avant le licenciement
• Inaptitude non professionnelle :Éligible si tous les congés n’ont pas été pris avant le licenciement

Indemnité de précarité (pour les CDD)

• Inaptitude professionnelle : 10 % de la rémunération brute globale
• Inaptitude non professionnelle : 10 % de la rémunération brute globale

Allocation chômage 

• Inaptitude professionnelle : Éligible
• Inaptitude non professionnelle : Éligible

Allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) pour les CDD

• Inaptitude professionnelle : Éligible à partir du lendemain de la rupture du contrat
• Inaptitude non professionnelle :Éligible à partir du lendemain de la rupture du contrat

Le licenciement pour inaptitude est compatible avec le chômage. Le montant des allocations chômage après un licenciement pour inaptitude dépend de la situation personnelle et de l’éligibilité du salarié.