Lorsqu’un salarié en CDI et un employeur souhaitent mettre fin à leur relation contractuelle, il existe une solution, la rupture conventionnelle. Ce mode de rupture, très plébiscité depuis sa mise en place, a pour avantage d’ouvrir des droits à l’assurance chômage au salarié. L’employeur doit alors verser au salarié une indemnité de rupture conventionnelle.
Mais qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle ? Quelle procédure ? Comment calculer l’indemnité de rupture conventionnelle ? Comment la traiter en paie ?
Nous vous proposons dans cet article de faire le point sur la rupture conventionnelle individuelle.
Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle ?
Mise en place en 2008, la rupture conventionnelle s’est imposée dans les entreprises. Mais en quoi consiste la rupture conventionnelle ?
Un mode de rupture du CDI
La rupture conventionnelle consiste à conclure une convention de rupture entre un employeur et un salarié en contrat à durée indéterminée. En contrepartie, l’employeur est tenu de verser au salarié une indemnité de rupture conventionnelle.
Une rupture amiable
La rupture conventionnelle est une rupture amiable entre un salarié et un employeur. Il ne peut en aucun cas être imposé à l’une ou l’autre des parties. Dans le cas contraire, d’autres modes de rupture existent, la démission pour le salarié et le licenciement s’il est justifié pour l’employeur.
Différence avec la rupture conventionnelle collective
Nous traitons dans cet article de la rupture conventionnelle individuelle conclue entre un employeur et un salarié et à ne pas confondre avec la rupture conventionnelle collective.
La rupture conventionnelle collective permet de proposer un dispositif de départ volontaire collectif sécurisé, sans nécessité de présenter des difficultés économiques. L’indemnité de rupture conventionnelle collective bénéficie d’un régime social et fiscal plus favorable que l’indemnité de rupture conventionnelle individuelle.
Quelle procédure pour conclure une rupture conventionnelle ?
Pour conclure une rupture conventionnelle avec un salarié, un certain nombre d’étapes sont à respecter afin que celle-ci soit homologuée par l’administration.
1. L' entretien obligatoire
Un salarié et un employeur qui souhaitent conclure une rupture conventionnelle doivent se réunir lors d’un ou plusieurs entretiens afin de définir les modalités de la rupture. Le salarié a la possibilité, même si cela n’est pas obligatoire, de se faire assister par un salarié de l’entreprise. En l’absence de représentant du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister par un conseiller extérieur dont la liste est disponible sur le site de la DREETS (Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités) de chaque région.
Lorsque le salarié est assisté, l’employeur a également la possibilité de se faire assister par un salarié de l’entreprise ou par un membre de son organisation syndicale ou un employeur de sa branche dans les entreprises de moins de 50 salariés.
2. La convention de rupture conventionnelle
La deuxième étape d’une rupture conventionnelle consiste à la signature de la convention de rupture. Ce document contient notamment :
- La date de fin de contrat.
- Le montant de l’indemnité due au salarié.
3. Le délai de rétractation
Le salarié et l’employeur ont chacun droit à un délai de rétractation de 15 jours calendaires (y compris week-end et jours fériés) qui court à compter du lendemain de la date de signature de la convention jusqu’au 15ème jour à minuit.
4. La demande d’homologation
Après la fin du délai de rétractation, l’employeur doit adresser une demande d’homologation à la DREETS. L’administration dispose de 15 jours ouvrables pour se prononcer à partir du lendemain de la réception de la demande.
Depuis le 1er avril 2022, cette demande doit obligatoirement être établie par Internet via le téléservice TéléRC.
5. Bien fixer la date de fin de contrat
Pour que la rupture conventionnelle ne soit pas refusée par l’administration, il ne faut pas se tromper sur la date de fin de contrat. En prenant en compte le délai de rétractation avant lequel la demande d’homologation ne peut être envoyée et le délai d’homologation de la DREETS.
Il faut compter un délai d’environ 1 mois à 1 mois et demi entre la date de signature et la date de fin de contrat.
Indemnité de rupture conventionnelle : comment la calculer ?
Lorsqu’un salarié conclut une rupture conventionnelle avec son employeur, ce dernier est dans l’obligation de lui verser une indemnité de rupture conventionnelle. Un mauvais calcul peut entraîner le refus de la rupture conventionnelle par la DREETS.
Montant minimum
L’indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
Condition d’ancienneté
Contrairement à l’indemnité de licenciement pour laquelle le salarié doit justifier d’une ancienneté de 8 mois pour pouvoir en bénéficier. L’indemnité de rupture conventionnelle est versée à tous les salariés, quelle que soit leur ancienneté. L’indemnité minimale est alors calculée proportionnellement au nombre de mois complets.
À noter que pour calculer l’indemnité de rupture conventionnelle, l’ancienneté est déterminée à la date de fin de contrat et non la date de signature de convention de rupture.
Rupture conventionnelle : comment la traiter en paie ?
Après homologation de la rupture conventionnelle, il convient de procéder au solde de tout compte du salarié et de lui verser l’indemnité de rupture conventionnelle. Celle-ci bénéficie d’un régime de faveur au niveau social et fiscal. Quelles sont les cotisations sociales dues sur une indemnité de rupture conventionnelle ? Est-elle soumise à l’impôt sur le revenu ?
Régime fiscal de l’indemnité de rupture conventionnelle individuelle
L’indemnité de rupture conventionnelle est exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite la plus élevée entre :
- L’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
- 50% de l’indemnité de rupture conventionnelle ou 2 fois la rémunération annuelle brute du salarié sur l’année civile précédant la rupture du contrat de travail, dans la limite de 6 fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale.
Régime social de l’indemnité de rupture conventionnelle individuelle
L’indemnité de rupture conventionnelle est exonérée de cotisations et contributions sociales pour la fraction exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite de 2 fois le plafond de la Sécurité Sociale.
CSG/CRDS
L’indemnité de rupture conventionnelle est soumise à CSG/CRDS sans abattement d’assiette pour la fraction supérieure au montant de l’indemnité légale et conventionnelle de licenciement. En tout état de cause, la part soumise à cotisations et contributions sociales est soumise à CSG/CRDS.
À noter que le CSG/CRDS est entièrement non déductible pour les sommes exonérées à la fois d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales.
Forfait social
Depuis le 1er janvier 2013, l’indemnité de rupture conventionnelle est soumise, pour la partie exonérée de charges sociales, au forfait social au taux de 20%. Cette cotisation a été mise en place afin d’encadrer le recours aux ruptures conventionnelles dans les entreprises.
En effet, depuis sa mise en place en 2008, il a été constaté un recours massif et parfois abusif à ce mode de rupture en raison du régime fiscal et social très favorable de l’indemnité de rupture conventionnelle.
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