Le contrat de travail est un contrat par lequel une personne (le salarié) s'engage à travailler pour le compte et sous la direction d'une autre personne (l’employeur), moyennant le versement d’une rémunération.
Dans cet article, découvrez comment rédiger un contrat de travail respectant la législation sociale.
Il est important de distinguer le contrat de travail des autres contrats (par exemple d’un contrat commercial), car il va permettre à son signataire de bénéficier de la législation sociale qui est protectrice du salarié, par exemple en cas d’accident du travail.
Il est nécessaire de s’assurer de la légalité du contrat de travail proposé au salarié, les risques judiciaires en la matière sont élevés, et l’employeur s’expose alors à un risque financier.
Les conditions de formation du contrat
Le consentement, la capacité, l’objet et la cause du contrat de travail
Le contrat de travail est avant tout un contrat, et à ce titre, la réglementation prévue par le Code civil concernant sa formation lui est applicable. Le contrat de travail doit donc respecter ces trois conditions :
- Le consentement des parties : le salarié (et bien sûr l’employeur) doit explicitement consentir à la signature du contrat de travail. Par exemple, il ne sera pas valable s’il est signé sous la contrainte, des menaces ou la violence.
- La capacité des parties : le salarié (et l’employeur) doit être en capacité juridique de conclure le contrat. Par exemple, un majeur sous tutelle ne pourra pas valablement signer le contrat de travail sans être représenté par son tuteur.
- L’objet et la cause du contrat : Le contrat doit avoir un objet et une cause licite. L’objet pour le salarié est alors la fourniture d’un travail et pour l’employeur le paiement d’une rémunération. La cause doit être licite : le contrat de travail ne peut pas prévoir l’exercice d’une activité interdite par la loi.
Les conditions de forme du contrat
Pour être valable, le contrat de travail doit respecter un certain formalisme. Le contrat à durée indéterminée n’a pas besoin d’être réalisé par écrit, sauf convention ou accord collectif prévoyant le contraire.
La présence d’un écrit reste néanmoins vivement recommandée, d’autant plus qu’une Directive de l’Union Européenne (Directive 2019/1152 du 20 juin 2019) est applicable depuis le 1er août 2022 et prévoit la communication écrite d’un certain nombre d’éléments au salarié (identité des parties, date du début du contrat, lieu de travail, congés payés, préavis, etc.), dans les 7 jours qui suivent l’embauche.
En revanche, la signature d’un contrat écrit reste obligatoire pour les contrats à temps partiel, les contrats à durée déterminée, les contrats de travail temporaire et les contrats d’alternance.
Le contrat écrit doit alors respecter certaines obligations :
- être rédigé en langue française (s’il est conclu en France),
- être rédigé en 2 exemplaires originaux,
- être daté et signé.
Il est maintenant possible de le conclure par voie électronique.
Le CDD
Le contrat à durée déterminée doit rester une exception. Il ne doit être conclu que dans le respect des cas de recours autorisés par la loi, c’est-à-dire en cas d’accroissement temporaire d’activité, de remplacement ou en cas d’exécution de travaux temporaires par nature. En outre, il doit respecter les durées maximales prévues par le Code du travail en fonction du motif du contrat.
La conclusion du CDD est soumise à un formalisme plus rigoureux que le CDI. En effet, la législation impose obligatoirement la conclusion d’un contrat écrit, rédigé en français, signé par l’employeur et le salarié et qui doit être remis au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche.
Par ailleurs, le CDD doit contenir un certain nombre de mentions obligatoires. À défaut, il peut être requalifié en CDI, avec de lourdes conséquences judiciaires et financières pour l’employeur.
Doivent donc figurer dans le CDD les mentions suivantes :
- La dénomination sociale de l’entreprise ou nom / prénom et adresse de l’employeur.
- Le code NAF.
- Le numéro de Siret.
- Les nom / prénom du salarié.
- La nationalité du salarié.
- Les dates et lieux de naissance du salarié.
- Le numéro de sécurité sociale du salarié.
- Le motif du contrat (remplacement) : nom, qualification et raison de l’absence du salarié remplacé.
- Le motif du contrat (accroissement temporaire d’activité) : cause précise ou définition précise de la tâche occasionnelle et extraordinaire.
- Date et heure d’embauche.
- Date de fin du contrat (ou durée minimale du contrat si CDD à terme imprécis).
- Si besoin : possibilité d’un renouvellement.
- Durée de la période d’essai.
- Poste ou emploi occupé.
- Le montant de la rémunération : salaire de base + primes et indemnités.
- Le lieu de travail (en précisant qu’il est indicatif, afin de ne pas contractualiser l’information).
- La convention collective applicable.
- Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance.
Le contrat à temps partiel
Le contrat à temps partiel doit, en plus de respecter la durée minimale prévue par la loi (24h) ou l’accord de branche, contenir certaines clauses obligatoires :
- La qualification du salarié.
- Les éléments de rémunération.
- La durée hebdomadaire ou mensuelle.
- Si la durée du contrat est inférieure à 24h par semaine : il faut préciser qu’il s’agit d’une dérogation, ainsi que sa nature.
- La répartition de la durée entre les jours de la semaine (durée hebdomadaire) ou entre les jours du mois (durée mensuelle). Il ne s’agit pas d’une obligation de préciser les horaires du salarié (sinon ils seraient contractualisés, et il faudrait alors un avenant pour les modifier), mais simplement la répartition prévue.
À savoir que si l’employeur rédige un contrat à durée déterminée à temps partiel, ces mentions vont se rajouter à celles déjà obligatoirement prévues pour la rédaction du contrat à durée déterminée.
Le salaire minimum
Le contrat de travail doit impérativement prévoir une rémunération minimale supérieure au SMIC (11,07 euros par heure depuis le 1er août 2022) ou supérieure à la rémunération prévue par la Convention collective, en fonction de la classification du salarié.
Les dispositions des accords collectifs
Des accords au niveau de la branche ou même au niveau de l’entreprise, peuvent prévoir des dispositions concernant le contrat de travail (clauses obligatoires, rémunération minimale, prime, etc.). Il convient alors de les respecter.
Par exemple, certaines conventions collectives imposent la rédaction d’un contrat de travail écrit pour les contrats à durée indéterminée.
Les clauses du contrat de travail
Lorsque l’employeur insère des clauses spécifiques dans le contrat de travail, il doit s’assurer de leur légalité. Par ailleurs, ces clauses ne doivent pas porter atteinte aux libertés fondamentales des salariés ou au respect de leur vie privée.
Les clauses autorisées
L’employeur a la possibilité d’insérer des clauses spécifiques dans le contrat de travail. Il peut par exemple prévoir :
- Une période d’essai, qui permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié, et son adéquation au poste. Elle permet également au salarié d’évaluer si l’emploi lui convient et correspond à ses attentes. L’employeur ou le salarié pourront alors mettre fin au contrat sans justification, sans avoir à mettre en place une procédure de licenciement.
La période d’essai n’est pas obligatoire, mais elle ne se présume pas, elle doit être prévue dans le contrat pour être applicable. Son renouvellement doit être indiqué dans le contrat et dans l’accord de branche pour en fixer les conditions.
Sa durée est fixée par les parties, dans la limite des dispositions légales ou conventionnelles.
- Une clause de non-concurrence, qui limitera l’exercice de fonctions équivalentes chez un concurrent. Cette clause ne sera valable que si elle est à la fois limitée dans le temps, l’espace, et à une activité professionnelle. Elle ne doit pas complètement empêcher le salarié de trouver un autre emploi. Une contrepartie financière doit également être prévue.
- Une clause de mobilité, qui permettra à l’employeur d’imposer au salarié une modification de son lieu de travail. En revanche, un délai de prévenance suffisant doit être appliqué, et la mutation ne devra pas porter atteinte à la vie personnelle et familiale du salarié.
Les clauses interdites
Certaines clauses sont illicites, et ne sont pas applicables même si elles sont inscrites sur le contrat de travail. C’est le cas par exemple (la liste n’est pas exhaustive) :
- Des clauses compromissoires, qui engagent les parties à faire appel à une tierce personne pour arbitrer un éventuel conflit, et éviter ainsi le Conseil des Prud’hommes.
- Des clauses de célibat, qui imposent un certain statut marital au salarié.
- Des clauses résolutoires, qui mettent fin au contrat de travail en cas de survenance d’un certain événement.
- Des clauses de transferts des charges, qui mettent à la charge du salarié le paiement des charges sociales dues par l’employeur.
La rédaction d’un contrat de travail est une démarche importante et sujette à des risques juridiques. Il est donc essentiel de bien se renseigner sur la réglementation en la matière, et si besoin, de se faire accompagner par un professionnel.
L’employeur doit également être vigilant par rapport aux éventuelles coquilles qui peuvent se glisser dans le contrat (un mauvais nom, une date erronée, ou encore un papier à en-tête comportant des données non actualisées sur la société), surtout si des modèles préremplis sont utilisés. Une relecture attentive du contrat est indispensable !
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