Le plan de développement des compétences, précédemment appelé plan de formation, est l’ensemble des actions prises par une entreprise pour l’évolution professionnelle de ses salariés. La mise en œuvre de ce plan a pour but de s’assurer que les compétences des employés sont mises à jour, et correspondent à tout moment aux objectifs professionnels de l’employeur, ainsi qu’aux aspirations personnelles du salarié.
Est-il obligatoire pour l’entreprise de mettre en place un plan de développement des compétences ?
Le plan de formation a été conçu pour être applicable à tout salarié, quel que soit son statut, son activité et ses objectifs au sein de l’entreprise. Une fois le plan de formation renommé en plan de développement des compétences, le champ d’application est resté le même.
Le but est de permettre aux employés l’apprentissage de nouvelles méthodes de travail, adaptées non seulement à leur poste actuel, mais aussi aux métiers de demain. Cet apprentissage peut se faire par le biais de formations sur le lieu de travail, de formations à l’extérieur, ou de sessions d’e-learning.
L’instauration d’un plan de développement des compétences n’est pas imposée par le code du travail, elle est le résultat d’une action de l’employeur. Il est dans l’intérêt de l’activité de l’entreprise que tous les collaborateurs aient les meilleures formations possibles, afin d’augmenter leur performance au travail.
Depuis la crise du Covid, beaucoup d’entreprises ont mis en place un plan de développement des compétences complet en plusieurs étapes, afin que l’activité soit moins impactée à l’avenir par de telles crises.
Comment se gère l’organisation d’un plan de développement des compétences ?
La stratégie à mettre en place, le parcours à effectuer, les ressources à mettre en œuvre et les outils à employer sont donc entièrement à l’initiative de l’employeur. Chaque salarié peut faire la demande d’une formation en particulier, il appartient ensuite à l’entreprise de décider de la prise en compte des requêtes.
La stratégie à mettre en place doit être liée étroitement à la politique GPEC de l’entreprise : les objectifs de la GPEC (la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) sont de permettre une optimisation des emplois au sein de l’entreprise, de prévoir le personnel suffisant dans tous les services.
Un bon plan de développement des compétences doit se répartir entre les formations obligatoires, les formations non obligatoires et les formations liées à la stratégie de l’entreprise.
Les formations obligatoires sont données aux salariés lors de leur prise de poste ou lorsque leur emploi nécessite une mise à jour pour la maitrise d’un outil. Les formations non obligatoires incluent le bilan de compétences ou toute autre étape que le salarié aimerait intégrer à son parcours professionnel. Les formations liées à la stratégie de l’entreprise sont suggérées par l’employeur pour répondre aux objectifs de l’année ou aux projets à venir.
Une fois la stratégie établie pour la mise en place d’un plan de développement des compétences, en accord avec les ressources humaines et les représentants du personnel, l’entreprise doit la soumettre au CSE (Comité Social et Economique) pour validation.
Un bon plan de développement de compétences implique enfin un suivi régulier après chaque formation, afin de vérifier que les actions accomplies ont eu un effet positif sur la performance et sur l’activité.
Quelle gestion adopter pour le financement du budget d’un plan de développement de compétences ?
La formation des salariés représente souvent un budget élevé, et son financement est un enjeu pour de nombreuses entreprises.
Les entreprises peuvent se tourner vers des organismes de financement spécialisés. Dans cette démarche, il est bon de se faire accompagner d’un OPCO, un Opérateur de Compétences, qui saura trouver l’organisme de financement le plus adapté au budget envisagé.
Le dispositif du FNE-Formation a été spécifiquement mis en place pour soutenir le financement des plans de développement de compétence en sein des entreprises. FNE-Formation est un organisme qui permet de recouvrer entre 40 et 100% du montant d’une formation dans un cadre professionnel.
Enfin, lorsque l’entreprise n’est pas en mesure de réunir le financement total du plan, il est possible de demander aux salariés s’ils veulent faire usage de leur Compte Personnel de Formation : l’employeur peut alors organiser une formation groupée, correspondant aux souhaits des collaborateurs, mais financés par le biais du Compte Personnel de Formation de chacun des employés.
Préparez son budget de formation peut être fastidieux : il s'agit de remonter les souhaits de formation des managers et des collaborateurs, de les confronter, d'évaluer des enveloppes budgétaires, le tout dans un délai imparti. Les solutions Kelio vous facilitent la vie tout au long de ces étapes : découvrez-les !
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