La vision des candidats sur le processus de recrutement ne cesse d’évoluer. Les candidats ont plus de demandes et de besoins. Face à cela, les entreprises doivent se réinventer et proposer des expériences uniques et adaptées à leur marque employeur.
Afin d’améliorer continuellement leur processus d’embauche, et mesurer l’impact des efforts investis, les entreprises doivent s’informer des retours, des chiffres, des questionnaires de satisfactions, etc. C’est grâce à ces retours constructifs que le recruteur va pouvoir mettre en avant sa marque employeur et ainsi se construire une vision complète de la qualité de l’expérience candidat qu’il propose.
Expérience candidat : définition
L’expérience candidat désigne l’ensemble du processus et des interactions qu’un candidat a avec une entreprise ou une organisation, depuis le moment où il prend connaissance de l’offre d’emploi jusqu’au moment où il est embauché ou non par l’entreprise.
Cela inclut toutes les formes de communications et d’interactions, comme le fait de remplir des candidatures, de participer à des entretiens, de passer des évaluations et de recevoir un retour d’information de la part de l’employeur. L’expérience candidat représente finalement le ressenti global des talents qui postulent aux offres de votre entreprise. Alors prenez le temps de soigner votre processus de recrutement pour répondre à leurs attentes.
L’objectif d’une expérience positive pour le candidat est de rendre le processus aussi fluide, transparent et agréable que possible pour le candidat, car cela peut avoir un impact positif sur la marque employeur de votre entreprise et sur la perception qu’à le candidat sur votre entreprise, de sorte à influencer sa décision d’accepter une offre d’emploi, le cas échéant.
Pourquoi adopter une vision marketing du recrutement ?
La démarche du marketing RH peut vous aider à évaluer la qualité de l’expérience du candidat, c’est-à-dire à comprendre quelles sont ses attentes, ce qui compte le plus pour lui en tant qu’individu.
Adopter une vision marketing du recrutement permet d’attirer les talents les plus qualifiés en utilisant les stratégies et les techniques de marketing pour communiquer sur les opportunités de carrière dans votre entreprise et votre marque employeur.
Concrètement, si le marketing en recrutement est important, c’est parce qu’il vous permet de prendre des décisions le plus intelligemment possible et de vous aider à atteindre vos objectifs de recrutement.
Les chiffres ne mentent pas sur la façon dont vous abordez l’expérience candidat. En les suivant, vous octroyez une certaine fiabilité à votre prise de décision. La qualité de cette expérience peut faire ou défaire votre campagne de recrutement. Il est donc important que vous évaluiez la qualité de cette expérience candidat, à chaque étape du processus. Mais avant tout, il faut savoir interpréter ces données et prendre des décisions en conséquence.
Retenez que :
Seuls 20% des candidats à une offre d’emploi vont au bout du processus de candidature.
Source : Glassdoor
Observer et chasser les points faibles
Afin d’améliorer l’expérience candidat, vous devez savoir quels sont vos points d’amélioration. Un bon moyen d’y parvenir est d’utiliser un tableau de bord et les données qui s’y trouvent. Par exemple, si vous utilisez un système de suivi des candidats (comme un ATS, par exemple), vous pouvez évaluer son efficacité de plusieurs façons :
- Récoltez les avis de vos candidats grâce à des enquêtes de satisfaction
- Utilisez les différents indicateurs mis à votre disposition
Pensez également à consulter les avis qui ont pu être laissés par vos candidats sur des plateformes telles que Glassdoor ou même Indeed.
L’objectif ici n’est pas seulement de comprendre ce qui n’a pas fonctionné, mais aussi de l’améliorer pour optimiser sa marque employeur lors du processus d’embauche. Ou bien dans le cas de commentaires positifs : comprendre ce qui a plu dans votre processus de recrutement, parfois malgré un refus d’embauche à la fin. Ces retours sont, quoiqu’il arrive, nécessaires pour adapter votre processus pour vos prochaines campagnes de recrutement.
Vos indicateurs clés pour évaluer l’expérience candidat
Le taux de rebond
Le taux de rebond des candidatures correspond au pourcentage de candidats qui ont quitté le processus de recrutement avant de soumettre une candidature. Il s’agit d’un bon indicateur pour se rendre compte de la manière dont les candidats vivent le processus de candidature.
Le taux de rebond se calcule en divisant le nombre de candidats qui ont quitté le processus de candidature, par le nombre de candidats qui ont commencé le processus, puis en multipliant le résultat par 100 pour obtenir un pourcentage.
Exemple : 100 personnes ont postulé, 25 se sont retirées donc votre taux de rebond sera de 25%.
100/25 x 100 = 25%
Le taux de qualité
Le taux de qualité correspond au pourcentage de candidats ayant terminé toutes les étapes du processus de candidature. Il est révélateur de la qualité de votre offre d’emploi/ questionnaire/ vidéo entreprise/ pitch vidéo etc, bref de toute l’expérience candidat.
Le tunnel de conversion
Maintenant que les calculs du taux de rebond et du taux de qualité démontrent si votre processus de candidature est plus ou moins performant auprès des candidats, il faut savoir identifier les éventuels problèmes pour savoir comment les résoudre.
Pour cela, le meilleur ami des entreprises et des recruteurs sera la vue globale du tunnel de conversion (ou entonnoir de conversion). En quelques mots, il s’agit de la représentation des étapes du recrutement par lesquelles le candidat va passer, avant de finaliser sa candidature. Avoir une vision claire de ces étapes permet de cibler avec efficacité les points de blocage dans le processus, autrement dit les points faibles de l’expérience candidat, qui pourront donc être analysés pour enfin être solutionnés.
Le questionnaire de satisfaction candidat
Le meilleur moyen d’évaluer votre expérience candidat, en d’autres termes de savoir si votre processus est agréable et bien pensé, c’est de donner la parole directement à ceux qui l’ont utilisé.
Attention, il faut vous assurer que vous l’envoyez au bon moment : n’envoyez pas d’enquêtes trop tôt ou trop tard.
Vous obtiendrez des retours plus complets que votre NPS, en récoltant des verbatims par exemple. Voici quelques exemples de questions : Qu’avez-vous le plus apprécié dans l’expérience de candidature ? Qu’avez-vous moins aimé ? Avez-vous trouvé qu’il était facile de postuler ? etc…
Utiliser le NPS pour évaluer votre expérience candidat
Le NPS (Net Promoter Score) est un indicateur à ne surtout pas délaisser, car il représente la mesure de la satisfaction des clients. Il peut notamment être utilisé pour suivre la qualité globale de votre entonnoir de recrutement.
Il mesure la probabilité que les clients recommandent un produit ou un service à d’autres, sur une échelle de 0 à 10.
Selon les résultats, vous pouvez ensuite répartir les réponses en trois groupes :
- Les promoteurs (notes de 9 à 10).
- Les passifs (notes de 7 à 8).
- Les détracteurs (notes de 0 à 6).
En plus de mesurer la satisfaction des clients en général (et donc d’aider à identifier les domaines où des améliorations sont nécessaires), les entreprises ont également utilisé cette mesure spécifiquement pour évaluer l’expérience des candidats.
Pour obtenir votre indicateur, il vous suffit ensuite de procéder au calcul suivant : % de promoteurs – % de détracteurs. Évidemment, plus le NPS est élevé, meilleure est la satisfaction du candidat.
Les commentaires des candidats
Les commentaires et les témoignages des candidats sur le processus de recrutement peuvent donner une image complète de leur expérience et aider les entreprises à améliorer leur processus.
Vos candidats ont peut-être laissé un avis sur Glassdoor et Indeed, alors en plus de vérifier la qualité de votre expérience candidat, gardez un œil sur votre e-réputation.
Le nombre de vues sur votre site carrière et vos annonces
Mesurer le nombre de consultations de votre site carrière et de vos annonces est nécessaire. Le site carrière est un outil performant pour accroître l’attractivité de l’entreprise et améliore la qualité et le volume des candidatures. Vous pouvez utiliser Google Analytics pour suivre ces données. Voici quelques conseils sur la façon de les mesurer :
Observez le nombre total de personnes qui ont visité votre site carrière au cours d’une période donnée (jour, semaine ou mois).
Si vous suivez assez régulièrement cette mesure, alors vous pourrez déceler plus facilement si le nombre de visiteurs de votre site carrière augmente ou non. Dans le cas contraire, vous devrez peut-être changer de stratégie.
Il faut être conscient de ces indicateurs clés de performance et s'assurer que vous avez tout mis en œuvre pour optimiser votre processus de recrutement.
Utilisez ces lignes directrices pour évaluer l’expérience de vos candidats et apportez les changements nécessaires pour que votre processus d’embauche soit plus efficace.
- Prenez le temps d’évaluer l’expérience du candidat.
- Cherchez comment vous pouvez l’améliorer.
- Réfléchissez à ce qui fonctionne et pourquoi cela fonctionne.
- Demandez-vous ce qui pourrait être fait différemment ou mieux, puis essayez le
N’oubliez pas qu’il est important de regarder non seulement la situation dans son ensemble, mais aussi les petits détails. Et même si vous ne pensez pas que quelque chose cloche dans votre processus, il y a peut-être un petit détail qui pourrait faire tout basculer.
Pour qu’une campagne de recrutement atteigne les objectifs escomptés, elle doit être pensée dans son intégralité, jusque dans les petits détails. Ne négligez donc pas l’importance d’une bonne expérience candidat. Le logiciel ATS proposé par Kelio vous permet d’automatiser certaines tâches et ainsi vous faire gagner du temps.
