Dans le cadre d’un processus de recrutement, la conduite d’un entretien d’embauche est une étape cruciale qui nécessite rigueur et professionnalisme. En tant que recruteurs, il est de votre devoir de veiller à ce que chaque question posée soit en conformité avec les principes d’équité et les cadres légaux en vigueur.
Respecter les droits des candidats est indispensable, pour se conformer à la loi d’abord, mais également car vous représentez votre entreprise au moment de l’entretien. De ce fait, vous mettez en jeu l’image de marque employeur de cette dernière. Il faut éviter la discrimination en entretien d’embauche à tout prix, de sorte à ne pas entacher les efforts fournis pour proposer une expérience candidat plaisante au cours de votre campagne de recrutement.
Cet article a pour objectif de mettre en lumière les questions discriminatoires à éviter absolument lors d’un entretien d’embauche, et d’expliquer pourquoi elles sont considérées comme telles.
Eviter la discrimination en entretien : un enjeu de conformité et d'éthique
La discrimination en entretien peut prendre de nombreuses formes et peut être involontaire. Il est donc impératif de s’assurer que les questions posées durant l’entretien d’embauche sont strictement professionnelles et pertinentes au poste proposé. Chaque candidat doit se voir offrir les mêmes chances de démontrer sa compétence, indépendamment de tout critère non lié à ses qualifications professionnelles.
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Questions discriminatoires : la liste interdite
Les discriminations dans le monde du travail, malgré le fait qu’elles soient illégales, ne sont pas inactuelles. Malheureusement, certaines entreprises continuent de prendre en compte dans leurs recrutements, certains éléments jugés comme discriminatoires par le droit français. Pour ne pas tomber dans cet écueil, découvrez la liste des critères discriminants à exclure de vos questions en entretien d’embauche.
L’âge
La discrimination basée sur l’âge est prohibée par la loi pour protéger les candidats contre des décisions d’embauche injustes en fonction de ce critère.
Demandes directes ou indirectes concernant l’âge en entretien : l’expérience et la maturité professionnelles sont des atouts, mais l’âge ne doit pas être un critère de sélection.
L’appartenance ou non à une ethnie, nation, race
La discrimination basée sur l’origine ethnique, nationale ou raciale est strictement interdite pour promouvoir l’égalité des chances.
Curiosité sur l’origine ethnique ou le lieu de naissance : la diversité culturelle est une richesse, mais l’origine ethnique ne doit pas être un facteur dans la décision d’embauche.
L’appartenance ou non à une religion
La loi interdit de poser des questions sur la religion pour éviter toute discrimination religieuse dans le processus de recrutement.
Questions sur les pratiques religieuses : la foi personnelle ou les pratiques religieuses d’un individu n’ont pas leur place dans l’évaluation de ses compétences professionnelles.
L’état de santé
Les questions sur la santé sont strictement protégées par la loi pour empêcher la discrimination envers les personnes handicapées ou atteintes de maladies. Ce type de question ne doit en aucun cas être envisagé lors d’un entretien d’embauche.
La grossesse
Poser des questions sur la grossesse est illégal pour prévenir la discrimination envers les femmes enceintes. Poser des questions sur les intentions de fonder une famille peut pénaliser injustement des candidates sur la base de décisions personnelles qui ne devraient pas influencer leur employabilité.
Interrogations sur les dispositions de garde d’enfants : cela peut sous-entendre une préoccupation quant à la capacité du candidat à s’engager pleinement dans son travail, ce qui peut être discriminatoire, notamment à l’égard des femmes.
Le handicap
La discrimination fondée sur le handicap est interdite par la loi pour assurer l’égalité des chances aux personnes handicapées. Le focus doit être mis sur les compétences et la possibilité d’accomplir les tâches requises, avec ou sans aménagements raisonnables. C’est de votre devoir d’installer du matériel adapté pour les personnes en situation de handicap.
Le patronyme, le sexe, les activités syndicales, les opinions politiques, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’identité sexuelle
Ces catégories sont protégées par la loi contre la discrimination pour garantir une égalité d’opportunités.
Questions sur l’état-civil ou les préférences personnelles : le genre ou l’orientation sexuelle du candidat ne sont pas des indicateurs de sa performance professionnelle. Tout comme les opinions politiques ou encore les activités syndicales.
Que prévoit le droit ?
Dans le but de réguler la discrimination à l’embauche, des lois ont été instaurées pour identifier les critères considérés comme discriminatoires et susceptibles de faire l’objet de sanctions.
Quant aux questions interdites lors d’un entretien d’embauche, elles sont réglementées par l’article L1221-6 du Code du Travail.
Article L1221-6
« Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.
Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles. Le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d’informations. »
Les sanctions encourues en cas de discrimination
Tout individu dont la demande d’emploi a été refusée en raison de motifs discriminatoires, conformément à l’article L1132-1 du Code du Travail, est considéré comme victime et est donc en droit de réclamer des indemnisations pour le préjudice subi.
Par ailleurs, le Code pénal, à travers son article L225-2, réprime sévèrement le fait de discriminer une personne lors d’une embauche en se fondant sur l’un des critères interdits par la loi (pour les personnes physiques) avec une amende pouvant atteindre 45 000 € et/ou une peine d’emprisonnement de trois ans. Pour les personnes morales, l’amende peut s’élever à 225 000 €, accompagnée de l’interdiction, soit de manière définitive, soit pour une période maximale de cinq ans, d’exercer directement ou indirectement l’activité dans laquelle l’infraction a été commise, en vertu des articles 131-38, 131-39 et 225-4 du Code pénal.
Article 225-2
Version en vigueur depuis le 29 janvier 2017
« Modifié par LOI n°2017-86 du 27 janvier 2017 – art. 177
La discrimination définie aux articles 225-1 à 225-1-2, commise à l’égard d’une personne physique ou morale, est punie de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende lorsqu’elle consiste :
- A refuser la fourniture d’un bien ou d’un service ;
- A entraver l’exercice normal d’une activité économique quelconque ;
- A refuser d’embaucher, à sanctionner ou à licencier une personne ;
- A subordonner la fourniture d’un bien ou d’un service à une condition fondée sur l’un des éléments visés à l’article 225-1 ou prévue aux articles 225-1-1 ou 225-1-2 ;
- A subordonner une offre d’emploi, une demande de stage ou une période de formation en entreprise à une condition fondée sur l’un des éléments visés à l’article 225-1 ou prévue aux articles 225-1-1 ou 225-1-2 ;
- A refuser d’accepter une personne à l’un des stages visés par le 2° de l’article L. 412-8 du code de la sécurité sociale.
Lorsque le refus discriminatoire prévu au 1° est commis dans un lieu accueillant du public ou aux fins d’en interdire l’accès, les peines sont portées à cinq ans d’emprisonnement et à 75 000 euros d’amende. »
Les questions “touchy” à éviter
Si certaines questions sont interdites légalement, d’autres peuvent être posées mais ces dernières devraient tout de même être évitées. Pourquoi ? Car ces questions peuvent rendre mal à l’aise le candidat (ce qui aura un impact négatif sur l’expérience candidat et sur la marque employeur de votre entreprise), et surtout certaines questions ne méritent pas d’être posées parce qu’elles ne doivent pas être une raison d’influencer le choix final. Faisons ensemble le point sur le type de questions que les entreprises devraient laisser de côté en entretien.
Lieu de Résidence
Bien qu’elles ne soient pas nécessairement illégales, ces questions peuvent introduire des biais géographiques non pertinents pour le poste.
Statut d’Immigration ou Citoyenneté
Bien que des considérations légales puissent être impliquées, ces questions peuvent être sensibles et doivent être abordées avec prudence avec les candidats.
Revenu Actuel
Poser des questions sur le revenu actuel peut être perçu comme intrusif et est généralement évité pour écarter toute discrimination salariale.
Statut Militaire
Bien que légal dans certains contextes, cela peut être sensible et non pertinent pour la plupart des postes. S’il n’y a pas un intérêt marqué à poser cette question, laissez-la de côté.
Langue Maternelle
S'interroger sur la langue maternelle des candidats n’est pas illégal, mais cela peut introduire des discriminations linguistiques non nécessaires.
Affiliation Politique
Les questions qui touchent à la politique ne sont pas jugées comme illégales. Toutefois, elles sont sensibles. Notez que l’appartenance à un mouvement politique ne peut pas être considérée comme un critère de sélection des candidats, ces questions peuvent introduire des biais, il est donc préférable de les éviter.
Niveau d’Éducation des Parents
Bien que légal, cela peut être considéré comme intrusif et n’est généralement pas pertinent pour l’évaluation des compétences professionnelles.
Poids ou Apparence Physique
Attention, même s’il n’est pas illégal, selon la loi, de s’interroger sur le poids ou l’apparence physique du postulant, cela sera perçu comme discriminatoire et non pertinent pour la plupart des postes.
Situation Financière Personnelle, Expériences Légales Antérieures, Nombre d’Enfants, État Matrimonial ou Situation Amoureuse, Utilisation des Médias Sociaux, Situation Fiscale, Adresse Email Personnelle :
Bien que généralement légal, poser ces questions peut être perçu comme intrusif et non pertinent pour l’évaluation des compétences professionnelles des candidats.
Alors le meilleur conseil que nous puissions vous donner, c’est de veiller à adopter une conduite exemplaire en veillant au bon traitement du public cible que vous visez : les talents qualifiés. Comment ? En s’assurant que chaque question posée lors d’un entretien d’embauche serve l’unique objectif d’évaluer la capacité du candidat à occuper le poste proposé. Cela non seulement protège les droits des candidats, mais renforce aussi la crédibilité et l’éthique de votre entreprise.
Les entretiens d’embauche devraient être des occasions de valoriser l’équité, de reconnaître la diversité des talents et de promouvoir l’inclusion. En évitant ces questions discriminatoires, vous faites un pas de plus vers un environnement de travail respectueux et ouvert à tous.
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