“La capacité de comprendre et de gérer ses propres émotions et celles d’autrui”. Ces mots prononcés par Daniele Goleman (psychologue américain spécialisé dans l’étude des comportements humains) définissent l’intelligence émotionnelle. Ce terme un peu flou pour certain est en réalité tout un art pour les RH et est même devenu une priorité lors du parcours de recrutement.
Le bien-être des salariés au travail est le nerf de la guerre d’une entreprise. Les employeurs recherchent de plus en plus des talents qui possèdent non seulement les compétences techniques et l’expérience nécessaires pour un poste, mais aussi les qualités personnelles, les compétences sociales, la capacité de communication et l’intelligence émotionnelle… Des notions requises pour travailler efficacement avec les autres collaborateurs. Dans la majorité des cas, les hard skills permettent de décrocher l’entretien d’embauche et les soft skills permettent de se démarquer des autres candidats. Comme dirait Gaël Chatelain-Berry, Auteur, conférencier et chroniqueur : “On a le droit d’avoir des émotions en entreprise.”
Les soft skills, qu'est-ce que c'est ?
Bien que le terme paraisse très complexe, le mot est bien plus difficile à prononcer qu’à comprendre. Dans le domaine des RH, les compétences comportementales (donc les soft skills) font référence aux attributs personnels, aux capacités de communication, aux compétences sociales et au self-control d’un postulant. Malgré le terme un peu nouveau, en réalité les recruteurs ont toujours fait face aux soft skills, autrement appelées “le feeling”. Ces derniers trouvent d’ailleurs un fort intérêt : l’évaluation des soft skills est un avantage considérable pour maximiser les bons recrutements.
Les capacités d’adaptation sont souvent évaluées en plus des compétences techniques (hard skills) et de l’expérience afin de déterminer si le postulant est apte à occuper une fonction et s’il aura la capacité de s'adapter à la culture de l’organisation.
💡Voici quelques exemples de soft skills : le dialogue, le travail en équipe, la résolution de problèmes, l’adaptabilité et le leadership.
Quel est le rôle des soft skills dans la performance et l’adaptation professionnelle ?
En tant que recruteur, vous savez que trouver des talents qui possèdent les qualifications et l’expérience requises ne représente que la moitié de la bataille. L’autre moitié est l’intégration dans l’équipe, la bonne entente avec les autres salariés et bien évidemment l’adaptation à la culture de la société.
Les candidats qui possèdent une solide force d’adaptation sont plus susceptibles d’obtenir de bons résultats au travail, car ils ont la capacité de travailler avec les autres, faire face à des difficultés et s’adapter à des événements changeants. Globalement ils arrivent à mieux s’adapter à la culture de la société et au monde qui les entoure, ce qui est très positif pour le candidat et le recruteur à long terme. L’objectif derrière tout cela, est que le salarié se sente épanoui et qu’il soit heureux de se lever chaque matin pour venir travailler. “Contrairement à sa famille, le candidat peut choisir où il va passer un bout de sa vie”, explique Gaël Chatelain-Berry.
En évaluant les compétences comportementales dès le départ, vous réduisez le risque de turnover dans votre société. “Le mal-être au bureau engendre des mauvaises équipes, cela crée des mouvements de grande démission, et surtout cela participe à l’épuisement des salariés. De nos jours, les salariés souhaitent être dans une organisation qui se soucie de ses équipes et qui veille à leur bon développement”, manifeste le chroniqueur.
En règle générale, lorsque vous engagez un nouveau talent possédant les soft skills adéquates à vos valeurs, cela contribue à améliorer la culture d’entreprise et favorise également les échanges et la collaboration. En veillant aux qualités comportementales de chacun de vos employés, vous simplifiez par la même occasion le management de vos équipes.
Comment évaluer les soft skills des candidats ?
Il existe plusieurs méthodes d'évaluation des soft skills que les recruteurs peuvent utiliser au moment de la procédure de recrutement. En voici quelques exemples :
Les entretiens comportementaux
Ils sont un bon indicateur pour évaluer le comportement d’un candidat dans divers contextes. Cela vous donne un petit indice sur la manière dont il pourra se comporter à l’avenir. Les questions des entretiens comportementaux commencent généralement par des phrases telles que « parlez-moi d’un moment où… » ou « donnez-moi un exemple de… ». Exemples :
Gestion du stress et adaptabilité :
- Pouvez-vous me parler d’une situation où vous avez dû gérer plusieurs priorités en même temps ? Comment vous êtes-vous organisé pour respecter les délais ?
Résolution de problème et prise d’initiative :
- Donnez-moi un exemple d’une situation où vous avez dû prendre une décision rapidement sans avoir toutes les informations. Comment avez-vous procédé ?
Gestion des conflits et communication :
- Pouvez-vous me parler d'une situation où vous avez dû négocier avec une autre équipe pour obtenir ce dont vous aviez besoin ? Comment vous y êtes-vous pris ?
Les tests de personnalité
Ces tests sont conçus pour évaluer les traits de personnalité, les valeurs et les motivations d’un candidat. Ces tests peuvent aider à déterminer si un candidat correspond bien à la culture de la société et peuvent fournir des indications sur la manière dont celui-ci est susceptible de se comporter dans certaines situations. Vous pouvez utiliser des outils comme AssessFirst, qui est une solution de recrutement prédictif et qui vous permet d’évaluer le potentiel de réussite d’un candidat sur un poste.
“J’aime voir les gens en vrai, les regarder dans les yeux, voir leurs langages corporels, c’est comme un rendez-vous amoureux en fin de compte donc la discussion prime plus que tout”
Le test de jugement situationnel ou TJS
Le test de jugement situationnel (TJS) est une méthode d'évaluation utilisée pour mesurer la capacité d'une personne à gérer des situations spécifiques rencontrées au travail. Ce type de test présente des scénarios réalistes et demande au candidat, après la lecture de la situation, de choisir parmi plusieurs options de réponse, chacune représentant une façon différente de réagir. L'objectif est d'évaluer les compétences comportementales et décisionnelles, telles que la résolution de problèmes, la gestion du stress, la collaboration et le leadership. Les TJS sont couramment utilisés dans les parcours d’embauche et de développement professionnel pour identifier les candidats les mieux adaptés à des rôles spécifiques.
Les références professionnelles
Contacter les références fournies par le candidat permet d’obtenir un point de vue externe sur ses soft skills. Les anciens managers ou collègues de ce dernier peuvent donner des informations précieuses sur la manière dont il se comportait dans son quotidien professionnel, sur son habileté à collaborer, à s’organiser, sur son comportement face aux défis etc…
L'évaluation des soft skills, quelles sont les bonnes pratiques à mettre en œuvre ?
L’identification des soft skills dans le cadre de la procédure d’embauche peut s’avérer délicate, car elles sont difficiles à quantifier et à mesurer.
- Choisir des dispositifs d’évaluation adéquats : choisissez des outils qui sont pertinents pour l’offre et qui correspondent à la culture de la société. Assurez-vous qu’ils sont fiables et valides, qu’ils ont été testés et que leur efficacité a été prouvée lors de précédents entretiens.
- Varier ses outils d’analyse : Ne vous fiez pas à une seule méthode. Utilisez une variété d’appréciations pour obtenir une image plus complète des compétences d’un postulant. Par exemple, vous pouvez utiliser un entretien comportemental, un questionnaire de personnalité et un test de jugement situationnel.
- Veiller à être cohérent : utilisez les mêmes dispositifs d’analyse pour tous les candidats pour garantir la cohérence et l’équité.
“Il faut former au recrutement du bon sens, c’est le candidat qui va choisir aussi au final”, ajoute l’auteur.
H2 : Quelles sont les étapes à suivre pour intégrer avec succès l'évaluation des soft skills dans son processus de recrutement ?
Intégrer l’analyse des soft skills dans votre parcours d’embauche peut être un excellent moyen d’améliorer et d’assurer vos décisions. Commencez par identifier les soft skills qui sont importantes pour les postes spécifiques pour lesquels vous recrutez. Cela vous aidera à choisir les bonnes évaluations et à poser les bonnes questions pendant le parcours d’entretien. Choisissez les bonnes méthodes d’appréciation, c'est-à-dire des évaluations pertinentes pour la fonction à pourvoir, et conformes à la culture de votre organisation. Assurez-vous qu’elles soient fiables et valides, qu’elles aient été testées et que leur efficacité a été prouvée.
Décidez à quel stade du parcours, vous intégrerez les phases d’analyse. Les utiliserez-vous comme des outils de sélection ou dans le cadre du choix final ? Veillez à communiquer la procédure à toutes les parties prenantes concernées.
Une fois que vous avez mis en œuvre l’analyse des compétences non techniques, évaluez leur efficacité. Les embauches sont-elles meilleures ? Identifiez-vous les domaines dans lesquels les postulants pourraient avoir besoin d’un soutien ou d’une formation supplémentaire ? Utilisez ces informations pour améliorer en permanence votre processus.
Quels sont les pièges à éviter ?
L’intégration de l’identification des soft skills dans votre parcours de recrutement peut tout de même s’avérer délicate. Il y a plusieurs pièges à éviter, voyons ensemble lesquels.
L’évaluation des soft skills peut être stressante pour les candidats. Veillez à communiquer clairement le processus et l’objectif de ces analyses, et assurez-vous que le postulant se sente soutenu tout au long du parcours. L’appréciation des soft skills peut soulever des soucis juridiques liés à la discrimination et à la protection de la vie privée. Assurez-vous que vous respectez les lignes directrices et les réglementations légales, et demandez un avis juridique si nécessaire.
Pour aller plus loin, prenez note de comment éviter la discrimination en entretien d’embauche.
En bref, les soft skills doivent faire partie intégrante de la procédure d’embauche. Sous ses airs un peu complexes à comprendre, une fois assimilée, cela ne peut être que bénéfique pour votre organisation. Le bien-être du salarié est essentiel pour son épanouissement et son développement dans sa vie professionnelle et personnelle.
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