La gestion de la formation professionnelle est une étape cruciale dans la gestion RH rendue obligatoire par le code du travail. Mais alors le plan de formation, comment ça marche ? Quelles sont les étapes à suivre ? Quels outils choisir pour simplifier cette gestion ?
Rendue obligatoire par l’article L. 6321-1 du Code du travail, la gestion de la formation professionnelle ne doit pas être perçue comme une simple obligation. Bien au contraire, il s’agit d’une opportunité pour les entreprises dans la mesure où elle participe activement à sa performance et à sa compétitivité.
Disposer de toutes les compétences au sein d’une structure est d’une importance capitale. Cet enjeu relève de la responsabilité de l’entreprise qui doit s'assurer de former ses salariés. L’employeur doit en effet s’assurer de leur adaptation à leur poste de travail, leurs compétences et leur accès à l’emploi.
La gestion du plan de formation relève donc d’un intérêt hautement stratégique. Et pour optimiser la performance des services de gestion des ressources humaines, de plus en plus d'entreprises décident de s'équiper d'un logiciel SIRH. Découvrez comment l’outil SIRH peut vous aider dans cette démarche.
Le plan de formation : un document stratégique
Le plan de formation, ou désormais, le plan de développement de compétences est, comme son nom l’indique, un plan d’action dont l’objectif est de gérer efficacement les compétences des salariés. Par voie de fait, il contribue à maintenir la performance et la compétitivité de l’entreprise.
Bien entendu, tout cela dépend de la capacité du service des ressources humaines à bien gérer le plan de formation. Par exemple, une mauvaise interprétation des besoins de l’entreprise pourrait conduire à la mise en place de formations inadaptées. Résultat : des salariés non formés pour répondre au réel besoin et des dépenses non-productives pour l'entreprise.
Pour gérer facilement la formation professionnelle en entreprise et construire un plan d’action pertinent et efficace, quelques étapes sont à respecter. Certaines de ces phases relèvent d’une obligation légale, d’autres non. Toujours est-il qu’il s’agit d’un garde-fou contre les erreurs d’interprétation ou le manque d’information.
Le plan de formation : les principales étapes
Document stratégique, le plan de formation est avant tout un plan, sans vouloir être redondant. Mais si nous insistons sur ce terme, c’est parce que tout plan nécessite de définir des objectifs précis (en cohérence avec la stratégie d’entreprise), les moyens ou ressources nécessaires pour y parvenir, des indicateurs de performance pour suivre les résultats et la détermination du budget à allouer.
Ce n’est que sur la base de ces éléments que l’entreprise pourra éventuellement faire intervenir des organismes de financement (les OPCO par exemple). Pour une mise en pratique vertueuse, il convient de respecter certaines étapes.
1. Recenser les informations recueillies sur l’année en cours et réaliser un bilan du précédent plan de formation : principales réussites, points à améliorer, cohérence et réalisme du budget alloué l’année précédente, etc.
2. Collecter les informations relatives à l’orientation stratégique de l’entreprise, comme les évolutions à venir ou les risques, et identifier ce qui relève de l’urgence pour définir les priorités du plan.
3. Analyser les besoins en formation tant collectifs (pour un service donné par exemple) qu'individuels, grâce aux informations recueillies via les entretiens professionnels et annuels. Cette étape permet d’identifier les écarts à combler au sein de l’entreprise.
4. Réaliser le plan d’action en reprenant toutes les informations nécessaires : besoins à combler, actions prévues pour chaque besoin, moyens, etc. C’est à cette étape qu’il faut également réaliser le budget l’ensemble du plan de formation.
Enfin, la mise en œuvre du plan d’action doit être suivie tout au long de l’année afin de réajuster les actions selon les situations. Il ne suffit pas de l’appliquer à la lettre.
Le plan de formation : un petit coup de pouce
La lecture de ce qui précède démontre bien la complexité et l’ampleur de la mission du service RH. De nombreuses données doivent être collectées, compilées et analysées. En plus d’être chronophage, tout cela n’a aucun intérêt dès lors qu’il existe un outil permettant de faciliter la gestion de la formation professionnelle.
Mieux qu’un logiciel isolé de gestion de la formation, le SIRH, Système d’Information des Ressources Humaines, regroupe l’ensemble des données RH de l’entreprise en une seule et même plateforme constituée de plusieurs modules spécifiques.
Les intérêts sont multiples dans la mesure où le service RH n’est plus le seul acteur dans l’élaboration du plan de formation. Toutes les parties prenantes peuvent renseigner l’outil et signaler des besoins ou des envies : managers, salariés, direction.
Le logiciel est également capable de croiser toutes les informations : par exemple, il centralise tous les besoins en formation exprimés lors des entretiens annuels ou professionnels. L'outil compile ensuite ces besoins sur la base des coûts des formations et construit automatiquement un budget prévisionnel. En outre, il intègre des outils de mesure et de suivi pour faciliter la gestion de la formation et visualiser simplement la valeur ajoutée des actions de formation.
La gestion de la formation professionnelle dans son entreprise est une tâche obligatoire et complexe qui peut être simplifiée grâce au logiciel SIRH. Nous vous accompagnons grâce à notre solution SIRH globale qui intègre des modules de gestion des emplois et des compétences (GPEC), de gestion du plan de formation et de gestion des entretiens.
Je souhaite simplifier la gestion du plan de formation dans mon entreprise
