Le recours à l'intérim, ou travail temporaire, est une pratique courante dans de nombreuses entreprises. Plusieurs raisons peuvent amener les employeurs à recourir à l’intérim au lieu d’effectuer un recrutement en interne : rapidité du processus de recrutement, flexibilité ou encore difficultés à recruter.
Cependant, la gestion des salaires des travailleurs temporaires présente des particularités par rapport aux salariés « classiques ». Il est donc crucial pour les équipes RH de connaître les règles qui régissent la rémunération des intérimaires. Dans cet article, nous vous expliquons en détail la paie des salariés en intérim.
Le salaire en intérim : les principes généraux
Le travail temporaire, ou intérim, repose sur des règles spécifiques en matière de rémunération, qui visent à garantir l’équité salariale entre les intérimaires et les salariés permanents de l’entreprise utilisatrice.
Intérimaire : les cas de recours
Une entreprise peut recourir à un travailleur intérimaire pour remplacer un salarié absent ou en cas d’accroissement temporaire d’activité. Dans certains secteurs d’activité, l’entreprise utilisatrice peut avoir également recours à des travailleurs intérimaires pour pourvoir des emplois saisonniers.
En tout état de cause, le salarié intérimaire ne peut en aucun cas pourvoir un poste permanent dans l’entreprise, sauf dans quelques cas prévus par l’article L. 1251-7, notamment concernant les travailleurs en situation de handicap.
À travail égal, salaire égal
L’un des principes fondamentaux du travail temporaire est que le salaire de base de l’intérimaire doit être équivalent à celui d’un salarié permanent de l’entreprise utilisatrice occupant le même poste et ayant une qualification équivalente. Ce principe d’égalité de traitement permet de garantir que les intérimaires ne sont pas désavantagés par rapport aux salariés de l’entreprise où ils sont en mission, c’est-à-dire qu’ils perçoivent le même taux horaire pour un travail égal.
Contrat de mission « classique » et CDI intérimaire : Quelles différences ?
Le statut d'intérimaire peut s'exercer sous deux formes contractuelles : le contrat de mission ou le Contrat à Durée Indéterminée (CDI), chacun avec ses spécificités.
Les intérimaires en contrat de mission
Le contrat en intérim est généralement un contrat de mission à durée déterminée. Ce type de contrat est temporaire, lié à une mission spécifique dans une entreprise, et se termine à la fin de cette mission. L’intérimaire bénéficie alors de l’indemnité de fin de mission (IFM) et de l’indemnité compensatrice de congés payés (ICCP).
Les intérimaires en CDI
Il existe aussi le CDI intérimaire, un contrat avec une entreprise de travail temporaire (ETT), mais avec la stabilité d’un contrat à durée indéterminée. L’intérimaire en CDI est donc permanent au sein de l’entreprise de travailleur temporaire, mais il effectue des missions dans différentes entreprises utilisatrices. L’intérimaire en CDI ne bénéficie alors pas de l’indemnité prévue à l’issue d’une mission chez une entreprise utilisatrice.
Quand est versé le salaire d’un travailleur en intérim ?
La périodicité du paiement dépend du type de contrat :
- Les salariés intérimaires mensualisés doivent être payés au moins une fois par mois.
- Les salariés intérimaires non-mensualisés doivent recevoir leur salaire au moins deux fois par mois, avec un intervalle maximum de 16 jours entre deux paiements.
En cas de besoin, l'intérimaire peut demander un acompte sur son salaire qui sera ensuite déduit sur son bulletin de salaire.
Comment calculer le salaire d’un salarié en intérim ?
Le calcul de la paie d’un salarié en intérim repose sur plusieurs éléments essentiels. D’une part, le salaire de base dont le mode de calcul diffère avec les salariés de droit commun et d’autre part les indemnités spécifiques versées aux travailleurs intérimaires.
Calcul du salaire de base d’un salarié en intérim
Le travailleur intérimaire n’entre pas dans le champ d’application de la mensualisation du salaire, sauf cas particuliers et notamment dans le cas des intérimaires en CDI. Ainsi, même si le contrat de mission a une longue durée, comme pour le remplacement d’un congé maternité par exemple, le salaire de base fluctue chaque mois en fonction du nombre de jours travaillés sur le mois.
Exemple :
Un salarié en intérim est rémunéré à un taux horaire de 15 euros brut. Ses horaires de travail sont du lundi au vendredi, 7 h par jour.
Mois | Nombres d'heures travaillées | Salaire de base |
Janvier | 23 X 7 = 161 heures | 161 X 15 = 2415 euros |
Février | 20 X 7 = 140 heures | 140 X 15 = 2100 euros |
Mars | 21 X 7 = 147 heures | 147 X 15 = 2205 euros |
Les autres éléments de salaire en intérim
D’autres éléments de paie peuvent s’ajouter au salaire de base du salarié intérimaire, tels que (liste non exhaustive) :
- Des heures supplémentaires.
- Une prime de production.
- Un 13ème mois.
- Une prime de vacances.
- Une prime de panier.
- Une prime de transport.
- Des tickets restaurants.
Ces primes sont soumises aux mêmes conditions d’attribution que celles appliquées aux salariés permanents de l’entreprise utilisatrice. Par exemple, si une prime est accordée aux employés après une certaine durée d’ancienneté, les intérimaires doivent également y être éligibles après avoir rempli ces conditions.
Par ailleurs, le salarié en intérim a droit au remboursement obligatoire des frais de transport public pour ses trajets domicile- lieu de mission à hauteur de 50%.
Paiement sur la base du relevé d’heures
Les heures travaillées, y compris les heures supplémentaires, sont payées à l’agence d’intérim sur la base des relevés d’heures transmis par l’entreprise utilisatrice. Pour faciliter la gestion des intérimaires et fluidifier la gestion des paies, de nombreuses entreprises de travail temporaire (ETT) ont mis en place un système informatisé pour la transmission des relevés d’heures des intérimaires.
Ainsi, l’entreprise utilisatrice se connecte sur son espace personnel et renseigne les heures travaillées des collaborateurs en cours de mission. Elle peut également informer l’ETT d’une fin de mission ou d’un renouvellement via cet espace.
L’indemnité de fin de mission (IFM) : une indemnité spécifique à l’intérim
Le salarié en intérim perçoit une indemnité de fin de mission afin de compenser la situation précaire du salarié. Même si les modalités de calcul sont similaires à l’indemnité de fin de contrat versée aux salariés en fin de CDD, l’IFM présente quelques spécificités.
Une indemnité due à chaque fin de mission
Au terme de chaque mission, l’intérimaire perçoit une indemnité de fin de mission, équivalente à 10 % de la rémunération brute totale, à l’exclusion de l’indemnité compensatrice de congés payés (ICCP). Il est important de noter que lorsque le salarié en intérim est embauché en CDI par l’agence d’intérim, l’IFM n’est pas due. Ainsi, ceci représente un avantage considérable pour l’entreprise utilisatrice qui voit son cout salarial diminuer.
Pas d’IFM si embauche en CDI
Si un contrat en CDI est conclu immédiatement à l’issue d’un contrat de mission, l’indemnité de fin de mission n’est pas due au salarié. Une tolérance est admise lorsque le salarié signe son contrat en CDI immédiatement à l’issue de son contrat de mission avec une prise d’effet postérieure, mais dans un délai raisonnable (exemple : signature du contrat le 15/10 pour une prise d’effet au 01/11).
Les autres cas d’exclusions
Même si le salarié ne poursuit pas une collaboration à long terme avec l’entreprise utilisatrice, dans certains cas, l’indemnité de fin de mission n’est pas due.
- Rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié.
- Rupture anticipée à l’initiative de l’employeur pour faute grave du salarié ou pour force majeure.
- Rupture en cours de période d’essai.
- Emploi saisonnier dans certains secteurs d’activité où il est d’usage de ne pas recourir au CDI, à condition qu’un accord collectif étendu de la branche du travail temporaire, une convention ou un accord conclu au sein d’entreprises ou d’établissements de cette branche prévoie que l’indemnité n’est pas due.
Contrairement à l’indemnité de fin de contrat, l’indemnité de fin de mission est bien due aux jeunes qui effectuent une mission en intérim pendant les vacances scolaires.
Par ailleurs, les salariés qui refusent un CDI proposé par l’entreprise utilisatrice à l’issue de la mission gardent le bénéficie de l’IFM, faute d’exclusion expresse dans les textes.
L’indemnité compensatrice de congés payés (ICCP)
L’intérimaire a également droit à une indemnité compensatrice de congés payés (ICCP), qui ne peut être inférieure à 10 % de la rémunération totale brute perçue pendant la mission, incluant l’indemnité de fin de mission. Des règles spécifiques s’appliquent pour les intérimaires en CDI qui peuvent poser leurs congés pendant les périodes d’intermissions.
Toutefois, comme pour les salariés « permanents », certains éléments de salaires sont exclus du calcul de l’ICCP. Il s’agit notamment des éléments de salaire non liés à l’activité tels que la prime de 13ème ou encore une prime de vacances.
La gestion des absences
Lorsqu’un salarié est absent, il ne perçoit aucune rémunération sur la base des relevés d’heures transmis par l’entreprise utilisatrice.
Toutefois, en cas d’absence « Sécurité Sociale » comme la maladie ou encore le congé paternité, le salarié intérimaire peut percevoir, sous certaines conditions, des indemnités journalières de Sécurité Sociale (IJSS). En complément, ils peuvent également percevoir, sous conditions, des indemnités journalières d’un organisme de prévoyance.
Concernant les jours fériés, le paiement des jours chômés doit se faire dans les mêmes conditions que les salariés permanents de l’entreprise utilisatrice, indépendamment de l’ancienneté de l’intérimaire.
Un exemple concret pour bien comprendre
Un salarié a un contrat de mission du 1er juin au 31 aout. Son taux horaire est fixé à 15 euros brut, il perçoit en complément du salaire de base un prorata de 13ème mois.
Mois | Nombre d'heures travaillées | Salaire de base | Prorata 13ème mois | Salaire brut |
Juin | 140 | 15 X 140 = 2 100 | 1,25 X 140 = 175 | 2 275 |
Juillet | 161 | 15 X 161 = 2 415 | 1,25 X 161 = 201,25 | 2 616,25 |
Août | 154 | 15 X 154 = 2 310 | 1,25 X 154 = 192,50 | 2 502,50 |
6 825 euros | 568,75 euros | 7 393,75 euros | ||
Indemnité de fin de mission (IFM) :
L’IFM représente 10 % de la rémunération totale brute, hors ICCP.
7 393,75 X 10% = 739, 38 euros
Indemnité compensatrice de congés payés (ICCP) :
L’ICCP représente 10 % de la rémunération totale brute, y compris l’IFM. La prime de 13ème mois n’est pas prise en compte car non liée à l’activité.
(6 825 + 739,38) X 10% = 756,44 euros
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