L’apprenti est un salarié disposant d’un statut particulier. En effet, à la fois intégré au sein de l’entreprise, il suit en parallèle une formation afin de valider un diplôme ou un titre. Il existe des règles liées à leur embauche qui leur sont propres. Focus.
Si l’apprentissage est une opportunité pour le salarié, qui bénéficie à la fois d’une formation sur le terrain par l’employeur et d’une formation théorique au sein d’un établissement (CFA, école, université, etc.), cette pratique est également une opportunité pour l’employeur qui bénéficie d’un certain nombre d’aides de l’État liées à l’embauche d’un apprenti.Les apprentis bénéficient de toute la législation sociale applicable aux salariés, lorsque celle-ci est compatible avec leur statut et dans la mesure où ils remplissent les conditions d’attribution. La Convention collective, les usages et les engagements unilatéraux pris par l’employeur leur sont donc applicables. Néanmoins, leur statut requiert un traitement RH spécifique.
Les conditions contractuelles de l’apprenti
Le contrat d'apprentissage
Comme pour tout autre salarié, un contrat écrit, signé par l’employeur et l’apprenti doit être conclu. Celui-ci doit contenir un certain nombre de clauses obligatoires, comme la date de début du contrat, le salaire, le diplôme préparé, etc.Le contrat d’apprentissage peut être à durée déterminée (de 6 mois à 3 ans) ou à durée indéterminée. Lorsque le contrat est conclu pour une durée indéterminée, à l’issue de la formation celui-ci se poursuit en contrat à durée indéterminée classique.
Il n’est pas nécessaire d’insérer de période d’essai dans le contrat d’apprentissage, puisque le contrat peut être librement rompu par les parties dans les 45 premiers jours de présence en entreprise.L’employeur doit également remplir un formulaire Cerfa, et le transmettre à l’OPCO (opérateur de compétences).
La succession de contrats
Lorsqu’un apprenti conclut un nouveau contrat d’apprentissage avec le même employeur, et s’il a obtenu le diplôme ou le titre préparé lors du précédent contrat, sa rémunération doit au moins être égale à celle qui était perçue lors de la dernière année d’exécution du contrat précédent, sauf si l’application des conditions de rémunération liées à l’âge lui est plus favorable.
Lorsqu’un apprenti conclut un nouveau contrat d’apprentissage avec un employeur différent, et s’il a obtenu le diplôme ou le titre préparé lors du précédent contrat, sa rémunération doit être au moins égale à la rémunération minimale à laquelle il pouvait prétendre lors de la dernière année d’exécution du contrat précédent, sauf si l’application des conditions de rémunération liées à l’âge lui est plus favorable.
La déclaration d’apprentissage
Lorsque l’employeur embauche pour la première fois un apprenti, il doit remplir une déclaration relative à l’apprentissage. Il y déclare les mesures nécessaires à l’organisation de l’apprentissage qu’il prend et l’équipement de l’entreprise, notamment concernant les conditions de travail, la santé et la sécurité. Cette déclaration est intégrée dans le formulaire Cerfa du contrat d’apprentissage.
Les conditions d'âge
En principe, l’âge minimal d’un apprenti est de 16 ans et l’âge maximal est de 29 ans révolus au début du contrat d’apprentissage.
Cependant, il existe des exceptions : sous certaines conditions, des contrats d’apprentissage peuvent être signés avec des jeunes d’au moins 15 ans (par exemple s’ils ont suivi leur scolarité jusqu’en classe de 3ème) ou lorsque l’intéressé a plus de 30 ans (par exemple lorsque l’apprenti a un projet de création ou de reprise d’entreprise ou qu’il est travailleur en situation de handicap).
Les conditions relatives au nombre d'apprentis
Un employeur peut accueillir un ou plusieurs apprentis au sein de l’entreprise. Cependant, sauf dérogation, un maître d’apprentissage ne peut pas prendre en charge simultanément plus de 2 apprentis.
Les conditions de travail de l'apprenti
En cas de non-respect des obligations de l’employeur relatives à l’apprentissage, le préfet peut décider de mettre fin au contrat en cours, avec versement de la rémunération jusqu’au terme initial du contrat et s’opposer à l’embauche de nouveaux apprentis.
La durée du travail en apprentissage
La durée du travail en vigueur dans l’entreprise s’applique à l’apprenti.
Lorsque l’apprenti est mineur, son temps de travail effectif ne peut pas dépasser 8 heures par jour et 35 heures par semaine. L'utilisation d'une solution logicielle de gestion des temps de travail permet de suivre précisément ces heures et d'être alerté en cas de dépassement.
Des dérogations à ces durées sont prévues dans les secteurs d’activité chantiers du bâtiment, de travaux publics et de création, d'aménagement et d'entretien sur les chantiers d'espaces paysagers. Des dérogations peuvent également être accordées par l’inspecteur du travail pour d’autres secteurs d’activité.
Le travail de nuit
Le travail de nuit entre 22h et 6h du matin est interdit aux apprentis mineurs. Pour les apprentis de moins de 16 ans, le travail de nuit est interdit de 20h à 6h.
Toutefois, des dérogations peuvent être accordées par l’inspecteur du travail dans certains secteurs.
Le temps de repos des apprentis
L’apprenti bénéficie d’un repos d’une durée minimale de 12 heures consécutives (de 16 à 18 ans) ou de 14 heures (apprenti de moins de 16 ans). Ils bénéficient d’un repos hebdomadaire de 2 jours, et les apprentis mineurs ne doivent pas travailler le dimanche et les jours fériés. Il existe néanmoins des dérogations en fonction du secteur, lorsque les caractéristiques de l’activité le justifient.
Les congés
Les apprentis bénéficient du même nombre de congés payés et autres congés pour événements familiaux que les autres salariés, même s’ils sont en formation une partie du temps.
Si l’apprenti a moins de 21 ans au 30 avril de l’année n-1, il a droit à 30 jours ouvrables de congé même s’il n’a pas été présent sur toute la période d’acquisition.
En outre, pour la préparation des examens en lien avec le diplôme ou le titre préparé, l’apprenti a droit à un congé supplémentaire rémunéré de 5 jours ouvrables, pendant le mois qui précède les épreuves.
La rémunération en apprentissage
La rémunération de l’apprenti doit être versée conformément à un barème spécifique en fonction de l’âge et de l’année d’apprentissage. La rémunération de ce barème se fait en pourcentage du SMIC ou du minimum conventionnel (pour les apprentis à partir de 21 ans).
1ère année
- 16 et 17 ans : 27%
- 18 à 20 ans : 43%
- 21 à 25 ans : 53% du SMIC ou salaire minimum conventionnel si supérieur
2ème année
- 16 et 17 ans : 39%
- 18 à 20 ans : 51%
- 21 à 25 ans : 61% du SMIC ou salaire minimum conventionnel si supérieur
3ème année
- 16 et 17 ans : 55%
- 18 à 20 ans : 67%
- 21 à 25 ans : 78% du SMIC ou salaire minimum conventionnel si supérieur
26 ans et plus : 100% du SMIC ou salaire minimum conventionnel si supérieur
La santé et la sécurité de l'apprenti
En cas de risque sérieux d’atteinte à la santé et la sécurité d’un apprenti, la DREETS peut intervenir et décider la rupture du contrat, avec versement des sommes dues jusqu’au terme initial de la période du contrat.
La visite médicale d'embauche
Il est de la responsabilité de l’employeur d’organiser une visite d’information et de prévention auprès des services de prévention et santé au travail. Cette visite doit avoir lieu avant l’embauche du salarié si celui-ci est mineur et dans les 2 mois suivants l’embauche s’il est majeur.
Le suivi médical de l'apprenti
Par la suite, l’apprenti bénéficie du même suivi médical et des mêmes visites périodiques que les autres salariés de l’entreprise. Il bénéficie également des mêmes visites médicales de reprise, par exemple suite à un arrêt maladie non professionnelle de plus de 60 jours.
Les travaux interdits
Les apprentis de moins de 18 ans ne peuvent pas être affectés à certains travaux réglementés et susceptibles de les exposer à des risques pour leur santé ou leur sécurité. Il existe des dérogations sous autorisation de l’inspecteur du travail lorsqu’une évaluation des risques liés au poste et une formation sont réalisées.
Le suivi de l'apprenti
Les obligations pédagogiques
En signant un contrat d’apprentissage, l’employeur s’engage à former l’apprenti, à lui permettre d’occuper un poste en relation avec sa formation et à lui permettre de suivre ses cours théoriques et à rémunérer ce temps comme du temps de travail effectif.
Le maître d'apprentissage
L’apprenti est suivi par un maître d’apprentissage qui est responsable de sa formation et qui a un rôle de tuteur.
Le maître d’apprentissage est un salarié de l’entreprise, majeur, volontaire pour exercer cette fonction. Un certain nombre de conditions de compétences sont définies par la branche professionnelle. À défaut, elles sont les suivantes :
- Détenir un diplôme ou titre correspondant au diplôme ou titre préparé par l’apprenti, d’un niveau au moins équivalent et justifier d’une année d’exercice d’une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée.
- ou justifier de 2 ans d’exercice d’une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée.
Les autres spécificités de la gestion de l'apprentissage en entreprise
Par toutes ces mesures allant bien au-delà de celles mises en place pour les autres salariés, les apprentis, qui peuvent être plus vulnérables du fait de leur jeune âge, bénéficient d’un statut protecteur. En cas de manquement à certaines de ces obligations les concernant, l’employeur encourt même des sanctions pénales : c’est par exemple le cas lors de l’embauche de nuit d’un mineur.
Par ailleurs, afin d’encourager l’embauche des apprentis, ces derniers ne doivent pas être comptabilisés dans le calcul de l’effectif de l’entreprise lorsque les dispositions légales réfèrent à une condition d’effectif minimal (il reste quelques exceptions, notamment pour la tarification ATMP).
Reste à préciser que l’employeur, lors de la consultation du CSE concernant la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, doit aborder la situation de l’apprentissage au sein de l’entreprise et apporter des informations complètes sur le sujet au sein de la BDESE.
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