En France, les contrats à durée déterminée, que l’on appelle CDD, ont une date de fin prévue dès la signature, à l’inverse des contrats à durée indéterminée, autrement dit les CDI. Il se trouve qu’un CDD ne peut pas être établi pour une durée supérieure à 18 mois. Nous allons voir pourquoi la loi prévoit une telle limite, et quel est l’usage en vigueur dans le monde de l’entreprise.
Qu’est-ce que le CDD, et quelle est la particularité de ce statut par rapport aux autres contrats ?
Le Contrat à Durée Déterminée, comme son nom l’indique, est temporaire. Il comprend en général une date de début et une date de fin. Un employeur peut avoir plusieurs raisons de faire une embauche en CDD. Il peut s’agir du remplacement temporaire d’un salarié absent, ou d’une embauche dans le cadre d’un accroissement ponctuel de l’activité de l’entreprise.
Cependant, si l’employeur ne prend pas soin de respecter le cadre de création et d’usage d’un CDD, le salarié peut avoir recours aux prudhommes et invoquer le code du travail pour demander la requalification de son contrat en CDI, c’est-à-dire en Contrat à Durée Indéterminée.
Il existe deux sortes de CDD : le contrat à durée précise et le contrat à durée imprécise. Le CDD à durée précise est un contrat où est inscrit clairement la date de départ du salarié, tandis que le CDD à durée imprécise est lié à un évènement que l’on ne peut pas dater, comme la date de retour d’un salarié absent pour un motif familial ou une maladie.
Pour les CDD dont le terme est précis, l’article L1242-8-1 du code de travail indique que la durée maximale du contrat est de 18 mois, renouvellement compris.
Les ordonnances Macron de 2017 ont changé le cadre applicable : certains CDD peuvent désormais avoir une durée maximale supérieure à 18 mois si la convention collective ou l’accord de branche le spécifie. Il faut que le CDD corresponde à un motif précis qui figure dans la liste de ces ordonnances : un remplacement suite à un licenciement pour motif économique, une embauche pour cause de réalisation de travaux urgents ou encore une activité d’intérim en attendant la prise de poste d’un autre salarié en CDI.
Qu’appelle-t-on le délai de carence entre deux contrats en CDD ?
Le renouvellement d’un CDD immédiatement après que le précédent soit conclu, même s’il se manifeste par la signature d’un nouveau contrat, ne permet pas de contourner la durée maximale du CDD, car ce sont les durées cumulées des contrats qui seront prises en compte pour estimer le terme de la période d’emploi.
Dans tous les cas, l’entreprise doit observer un délai de carence entre la fin d’un contrat et le début du suivant. Ce délai peut être défini par une convention collective, mais le code du travail en donne une durée par défaut. Le délai de carence est égal à la moitié de la durée du CDD si celui-ci dure moins de 14 jours, et à un tiers de cette durée si celle-ci est supérieure à 14 jours.
Le renouvellement de CDD ne peut se faire que deux fois maximum pour un même poste. Au-delà, l’entreprise qui propose un nouveau renouvellement est en faute et s’expose à des sanctions.
La rupture de contrat d’un CDD peut avoir lieu à tout moment, sous réserve du respect d’un délai de préavis, et peut se faire à l’initiative de l’employeur ou du salarié.
Que dit la loi sur le non-respect du CDD conclu entre l’employeur et le salarié ?
Le CDD est un type de contrat qui appelle à la vigilance, aussi bien de la part du salarié que de l’employeur. En effet, il s’agit d’un emploi précaire par définition, qui ne garantit pas au salarié d’avoir un poste dans l’entreprise ni même une activité à l’avenir. Pour l’employeur, le risque réside dans le non-respect du cadre prévu pour les CDD.
Si la durée maximale de 18 mois de CDD a été dépassée, par exemple lors du renouvellement du contrat, le salarié peut demander à faire requalifier son CDD en CDI. Il dispose d’un délai d’un an à compter du moment où la durée du CDD a été dépassée pour faire appel aux prudhommes. Si le salarié obtient gain de cause, il bénéficie de tous les avantages liés à un CDI, ainsi que de l’ancienneté qu’il aurait eue si son CDD avait toujours été un CDI.
Outre la requalification, l’employeur est passible dans ce cas d’une amende de 3750 euros. S’il récidive, la loi prévoit une amende de 7000 euros ainsi qu’une peine d’emprisonnement de six mois. Les droits des salariés sont ainsi protégés contre l’usage abusif que l’entreprise pourrait faire du CDD.
Pour faciliter le suivi de vos différents contrats de travail, découvrez notre logiciel GTA, Kelio, qui vous accompagne dans la gestion de vos collaborateurs !
