Les risques psychosociaux (RPS) représentent aujourd’hui un enjeu majeur pour la santé des travailleurs et le bon fonctionnement des entreprises. Définis par des experts comme des risques affectant la santé mentale, physique et sociale des salariés, ils sont le plus souvent liés à des conditions de travail stressantes, désorganisées ou conflictuelles.
La charge de travail, le manque de reconnaissance, les tensions au sein des équipes ou encore le déséquilibre entre vie professionnelle et vie personnelle sont autant de facteurs susceptibles de générer des RPS.
Face à ces risques, la responsabilité des employeurs est clairement encadrée par la législation.
Ils ont l’obligation de prévenir, d’identifier et de gérer ces risques pour protéger la santé et la sécurité des salariés. La prévention des RPS ne se limite pas à une simple démarche de conformité réglementaire : elle constitue un levier stratégique pour améliorer le climat social, la performance globale et la fidélisation des collaborateurs.
Cet article va explorer en détail la notion de RPS, en revenant sur leur cadre légal, les obligations précises qui incombent à l’employeur pour finir sur un exemple de plan d’action.
Les RPS, c’est quoi ?
Autrefois vus comme un concept « fourre-tout », le travail de la communauté scientifique notamment ceux du psychologue Yves Clot et du sociologue Michel Gollac ont permis de poser une définition des risques psychosociaux.
L’État français, à la demande du ministère du travail, a commandé en 2011 une étude afin de préciser la définition des RPS. Le collège d’expert via le rapport Gollac énonce que « ce qui fait qu’un risque pour la santé au travail est psychosocial, ce n’est pas sa manifestation, mais son origine : les risques psychosociaux seront définis comme les risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental. ».
L’INRS défini les RPS comme la combinaison ou non de trois situations ; le stress, les violences internes à l’entreprise et les violences externes à l’entreprise.
Ces différentes situations sont la résultante de 6 catégories de facteurs ; l’intensité et le temps de travail, les exigences émotionnelles, le manque d’autonomie, des rapports sociaux au travail dégradés, des conflits de valeurs ainsi que l’insécurité de la situation de travail. Ces facteurs ont la particularité de s’inscrire dans la durée, sont subis, sont nombreux et incompatibles entre eux (bénéfice d’une situation propre aux missions non palliées par l’environnement).
Enfin, il est bon de rappeler que toutes les sphères et tous les travailleurs, quel que soit le genre, l’âge ou la position hiérarchique peuvent être exposés aux RPS et c’est pourquoi le Code du travail impose d’évaluer les risques psychosociaux.
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Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de RPS ?
Prévention des risques psychosociaux, que dit la loi ?
Que ce soient les entreprises de droit privé ou celles du secteur public, les employeurs sont concernés par l’obligation de santé et sécurité au travail. L’article L-4121 du Code du travail, impose à l’employeur d’évaluer les risques psychosociaux de son organisation et de prendre les mesures nécessaires pour assurer sécurité et protection tant physique que mentale des employés. Elles comprennent trois volets, un premier d’action de prévention des risques, un second d’action de formation et d’information et enfin la mise en place d’actions et de moyens adaptés aux risques.
Ces différents axes de travail se matérialisent par le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP). Ce document, obligatoire dès l’embauche du 1er salarié, recense les risques ainsi que les actions à mettre en place et présente des particularités en fonction de l’effectif de l’entreprise. Il est mis à jour lors des changements de conditions de travail pour les entreprises de moins de 11 salariés et au moins une fois par an pour les autres, avec consultation du CSE.
De plus, l’employeur a pour obligation d’organiser des actions de prévention sur les aspects techniques, organisationnels et humains de l’entreprise. Elles ont pour but de sensibiliser et former tous les salariés à la compréhension des problématiques liées aux risques psychosociaux.
Quels sont les risques en cas de non-action ?
En cas de non-respect des obligations, l’employeur encourt deux types de sanctions. Les sanctions civiles qui concernent les saisies du conseil de prud’hommes par des salariés pour demander réparation des préjudices liés aux manquements de l’entreprise.
Les sanctions pénales et / ou administratives, lorsqu’un risque est identifié sans mesure de protection mise en place. L’employeur peut faire l’objet d’une condamnation par le tribunal correctionnel et par le directeur départemental chargé de l’emploi, du travail et des solidarités.
Détection des risques et plan d’actions, comment faire ?
L’enjeu de l’employeur est de détecter les risques. Pour cela, les ressources humaines jouent un rôle de premier plan et peuvent s’appuyer sur différentes ressources, internes et externes à l’entreprise.
Détecter les risques via les ressources internes
En interne, détecter les risques peut s’organiser en plusieurs points.
Dans un premier temps, les risques identifiés par le DUERP doivent être pris en compte et des solutions apportées. Ensuite, malgré toutes les précautions mises en place, des situations complexes peuvent tout de même subsister. Il est important d’agir le plus rapidement possible. Il est essentiel pour les entreprises de mettre en place des KPI (Key Performance Indicator) liés à la santé au travail.
Les différents KPI peuvent concerner le taux d’absentéisme et le turnover, l’augmentation des accidents du travail, la baisse de performance des équipes, l’ambiance de travail délétère, des difficultés de recrutement, etc.
Pour cela des questionnaires réguliers peuvent être mis en place. Il est important pour les membres des ressources humaines, lorsqu’un problème est identifié, de mettre en place une action.
En interne, le dialogue avec le CSE est primordial pour identifier des problématiques, mais aussi avec les différentes équipes de l’entreprise que ce soit au niveau managérial ou auprès des équipes.
Détecter les signaux faibles nécessite des données de plusieurs lignes hiérarchiques. Le rôle des membres des RH, pour une problématique identifiée, sera de se poser comme régulateur des situations conflictuelles et d’accompagner les salariés en souffrance.
Identifier les risques via les ressources externes
En plus de différents cabinets de conseils spécialisés dans la rédaction du DUERP, de dispenser des formations ou diagnostics des besoins, une entreprise de plus de 300 salariés peut solliciter l’agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT) qui propose une aide financière. Elle permet la création de projets expérimentaux ou innovants et peut permettre de donner des pistes ou idées de démarches interne à l’entreprise.
La médecine du travail peut intervenir pour des actions de prévention, sur la mise en place de l’évaluation des risques et l’alimentation de la fiche entreprise et répondre aux questions de l’employeur. Elle peut alerter ce dernier sur des situations présentant un risque collectif ou lors de signes cliniques de détérioration de la santé de plusieurs travailleurs.
Élaborer un plan d’action concret, exemple !
Un plan d’action efficace se déroule en plusieurs étapes et s’établit en fonction des besoins de l’entreprise :
- Impliquer les parties prenantes :
Constituer un comité de pilotage incluant plusieurs niveaux hiérarchiques (RH, managers de différents services, CSE) et si possible des experts en prévention RPS externes. En plus de ce comité, vous pouvez également sensibiliser les employés sur les risques psychosociaux au travers de formations et ateliers de sensibilisation trimestriels afin qu’ils apprennent à identifier les signes de stress chronique, du burnout et de harcèlement. Des affiches et des guides peuvent être distribués dans les locaux et numériquement.
- Réaliser un diagnostic :
Collecter des données brutes avec différents indicateurs (KPI) tels que l’absentéisme, la baisse de performance d’équipes, l’augmentation d’accidents du travail, etc. On peut récolter ces données à partir de questionnaires et suivi des statistiques. Les évolutions négatives doivent être discutées en comité de pilotage. En cas de problème, réaliser des études contextuelles à base d’entretiens et de questionnaires permettra plus de profondeur dans la compréhension des problématiques soumises par les équipes.
- Élaborer le plan d’action :
Définir les actions avec des mesures concrètes pour réduire les facteurs RPS identifiés. On peut proposer des mesures liées au travail comme la mise en place de télétravail ou des mesures sanitaires comme une cellule d’écoute psychologique. Ensuite, prioriser en fonction de l’urgence de l’impact et de la rapidité d’exécution. Par exemple, mettre en place des actions pour réduire les conflits interpersonnels ou encore apporter les aménagements ergonomiques pour des problèmes de poste de travail. Enfin, responsabiliser les responsables des actions en leur donnant les ressources par le biais de formations et de sensibilisations. Par exemple, former sur la communication non violente pour les problèmes de communication.
- Mise en place des actions
Lors de la mise en place d’actions pour réduire les risques psychosociaux, il sera indispensable de communiquer les actions et leurs avancements. L’objectif est de montrer que l’entreprise cherche à améliorer les conditions de travail. Un bulletin mensuel numérique avec les résultats obtenus et les étapes à venir peut-être mise en place. En cas de problématique spécifique, apporter une formation aux managers pour la gestion des situations permettra une évolution des conditions de travail. D’autres actions peuvent être l’adaptation des charges de travail, des postes, clarifier les rôles et responsabilités, et favoriser l’autonomie des salariés.
- Suivre et évaluer le plan d’action
Il faudra réaliser un suivi sur la durée sur la base de KPI pour mesurer l’efficacité des actions. Tous les 6 mois, le comité de pilotage peut se réunir afin d’évaluer les résultats. En cas d’évolution négative, il faut ajuster les actions mises en place et prendre des décisions.
Conclusion
Les RH doivent jouer un rôle proactif dans la prévention des risques psychosociaux en respectant les obligations légales précédemment citées, en sensibilisant et en mettant en place des dispositifs concrets. La santé au travail est un plan d’action à la fois transversal et longitudinal qui doit être mis en place, tout en restant innovant dans le traitement et l’identification des RPS.
Une bonne gestion et une analyse régulière des risques contribuera donc à améliorer le bien-être des salariés et la performance de l’entreprise.
Pour mener à bien la démarche de prévention des RPS, les professionnels RH peuvent s’appuyer sur un logiciel RH complet comme Kelio afin d’établir des actions concrètes sur différentes strates : recrutement, formation, gestion des compétences, maintien de l’emploi…
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