Les règles douloureuses ne sont pas un simple inconfort passager : pour certaines femmes, elles s’accompagnent de symptômes si violents qu’ils rendent le travail presque impossible. Pourtant, la majorité d’entre elles continuent à venir travailler, faute d’alternative. C’est là qu’intervient le congé menstruel en France : un dispositif qui permet aux salariées concernées de s’absenter sans culpabilité et sans avoir à poser un arrêt maladie. Alors, comment ça fonctionne et comment l’intégrer efficacement dans une entreprise ? Décryptage d’une mesure qui pourrait bien révolutionner le monde du travail !
Congé menstruel en France : de quoi parle-t-on ?
Définition et enjeux du congé menstruel
Le congé menstruel est une mesure qui permet aux femmes souffrant de règles douloureuses et invalidantes de ne pas venir au travail pendant un ou plusieurs jours, avec ou sans maintien de salaire. Avec le congé menstruel en France, l'idée est simple : celles qui en ont besoin peuvent s’absenter sans culpabilité et sans devoir poser un congé maladie.
Quelle est la situation en France et à l’international ?
En France, le congé menstruel n'est pas encore inscrit dans le Code du travail : un projet de loi avait été proposé en 2024, mais il a été rejeté. Cependant, certaines entreprises et collectivités territoriales ont pris les devants en adoptant ce dispositif (comme la mairie de Saint-Ouen, Carrefour ou encore L'Oréal).
Si l’Europe reste frileuse sur le sujet, l’Espagne a marqué un tournant en 2023 en devenant le premier pays du continent à légaliser le congé menstruel pour les femmes souffrant de règles douloureuses. Une avancée qui s’ajoute à celles de plusieurs pays asiatiques (Japon, Corée du Sud, Indonésie et Taïwan), où ce type de congé existe depuis des décennies.
Pourquoi cette mesure fait-elle débat ?
Certains employeurs craignent des abus ou redoutent une charge de travail supplémentaire pour les autres salariés. Il y aurait aussi un risque à voir les femmes davantage discriminées à l’embauche, certains employeurs pouvant hésiter à recruter des salariées si elles bénéficient de jours de congé supplémentaires.
Autre point qui fait débat : le congé menstruel en France pourrait, au lieu d’être une avancée sociale, renforcer certains stéréotypes. Certains redoutent que les femmes soient perçues comme "moins résistantes" ou "moins productives" par leurs collègues masculins.
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Quels sont les bénéfices du congé menstruel pour l’entreprise et les salariées ?
Améliorer le bien-être et la santé des employées
Crampes violentes, migraines, fatigue extrême, nausées : beaucoup de femmes se retrouvent contraintes de faire "comme si de rien n'était" alors que les menstruations peuvent rendre le travail insoutenable. Loin d’être un "privilège", le congé menstruel en France s’inscrit dans une démarche de mieux-être au travail et de reconnaissance des besoins spécifiques des femmes, au même titre que les mesures d’adaptation pour les femmes enceintes ou les parents.
Réduction de l’absentéisme et hausse de la productivité
Un paradoxe souvent soulevé : et si autoriser des absences supplémentaires permettait en réalité de réduire l’absentéisme ? C’est justement ce qui a été observé dans plusieurs pays et entreprises ayant adopté le congé menstruel. Aujourd’hui, beaucoup de salariées prennent déjà des congés maladie en cas de règles douloureuses, mais sans forcément oser expliquer la raison. En instaurant un congé menstruel en France encadré, les entreprises évitent ainsi les arrêts maladie à répétition, et donc les absences imprévues qui désorganisent les équipes.
Renforcer l’image employeur et attirer les talents
Dans un contexte où les entreprises rivalisent d’initiatives pour attirer et fidéliser les talents, proposer un congé menstruel en France envoie un message fort : ici, on prend soin de ses salariées et on reconnaît leurs besoins sans tabou. Les jeunes générations, en particulier, sont de plus en plus attentives aux engagements des employeurs en matière de bien-être et d’inclusion. Un employeur qui ose briser les tabous et adapter ses pratiques aux réalités de la vie de ses salariées ne fait pas qu’améliorer leur bien-être : il renforce aussi sa culture d’entreprise et son attractivité sur le marché du travail.
- Le conseil de l’expert : Le congé menstruel ne doit pas être une mesure isolée, mais s’inscrire dans une démarche plus large d’inclusion et de bien-être au travail. Pour éviter toute perception d’injustice ou de favoritisme, intégrez cette mesure dans une politique globale de Qualité de Vie au Travail (QVT).
Comment mettre en place un congé menstruel dans votre entreprise ?
Faut-il une modification du règlement intérieur ou un accord collectif ?
Deux options s’offrent aux employeurs pour instaurer le congé menstruel en France :
- Modifier le règlement intérieur : cette approche est plus rapide et permet à l’employeur de formaliser la mesure unilatéralement. Mais attention, toute modification du règlement intérieur doit être soumise à l’avis du CSE (Comité Social et Économique) et transmise à l’Inspection du travail.
- Passer par un accord collectif : cette méthode implique une négociation avec les syndicats ou les représentants du personnel, ce qui peut prendre plus de temps mais garantit une meilleure acceptation de la mesure. Un accord collectif permet aussi de définir des modalités adaptées aux spécificités de l’entreprise et de sécuriser son application.
Définir les modalités d’application
Une fois le cadre posé, reste à répondre aux questions pratiques :
- Durée et conditions d’octroi : combien de jours seront accordés ? Par mois ou par an ? À poser en une seule fois ou fractionnables ?
- Justificatif médical ou déclaration sur l’honneur ? : certaines entreprises demandent un certificat médical pour éviter les abus, tandis que d’autres misent sur la confiance et acceptent une simple déclaration.
- Impact sur le salaire et les congés : ce congé sera-t-il rémunéré à 100 % ? Pris sur les congés payés, RTT ou accordé en plus ? Pour éviter toute confusion, ces points doivent être clairement définis en amont.
- Bon à savoir : des entreprises comme La Collective et Critizr ont mis en place un congé menstruel sans demande de justificatif médical, misant sur la responsabilisation des salariées.
Comment communiquer et sensibiliser sans discriminer ?
Le congé menstruel en France peut vite être perçu comme une mesure injuste (vis-à-vis des hommes, mais aussi des femmes qui n’ont pas de menstruations douloureuses) ou générer des incompréhensions. La clé ? Une communication claire et une sensibilisation bien menée :
- Former les managers et RH : il est indispensable d’expliquer aux équipes encadrantes pourquoi cette mesure est mise en place, comment elle fonctionne au sein du logiciel RH et comment en parler sans maladresse ni préjugé.
- Garantir la confidentialité et éviter la stigmatisation : une salariée qui prend son congé menstruel ne doit pas craindre d’être jugée ou mise à l’écart. L’entreprise doit veiller à ce que les demandes restent strictement confidentielles et à ce que la mesure ne devienne pas un sujet de discussions déplacées.
Quels outils et solutions RH pour gérer le congé menstruel ?
Mettre en place un congé menstruel en France est une avancée sociale, mais sa gestion doit être fluide et sans surcharge administrative ! Les logiciels SIRH (Systèmes d’Information des Ressources Humaines) sont alors des alliés précieux pour automatiser les demandes d'absence, préserver leur confidentialité et assurer un suivi en toute transparence.
Avec Kelio, par exemple, il est possible de paramétrer un congé menstruel spécifique, définir ses modalités (justificatif ou non, rémunération, durée) et suivre son impact sur l'organisation. Les entreprises peuvent ainsi analyser les tendances pour adapter leur politique RH et optimiser la répartition du travail, le tout sans complexifier la gestion des plannings.
En intégrant cette mesure aux outils RH, l’entreprise garantit une approche simple, discrète et efficace. Résultat : une meilleure qualité de vie au travail pour les salariées concernées, sans alourdir la gestion quotidienne des absences.
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