Accompagner un proche en fin de vie est une épreuve difficile, et la gestion administrative d’un congé ne devrait pas être une source de stress supplémentaire : c’est ici que le congé de solidarité familiale intervient. Qui peut en bénéficier ? Quelle durée et quelles conditions d’indemnisation ? Comment les entreprises peuvent-elles optimiser son suivi tout en garantissant un accompagnement humain et efficace ? Dans cet article, nous faisons le point sur la mise en place et les conditions du congé de solidarité familiale !
Congé de solidarité familiale : qu’est-ce que c’est ?
Définition et objectifs du congé
Le congé de solidarité familiale dans le Code du travail est régulé par plusieurs textes législatifs, notamment les articles L3142-6 à L3142-8 du Code du travail. En France, il permet aux salariés de s’absenter temporairement pour accompagner un proche en fin de vie. Ce dernier doit être atteint d’une maladie grave et incurable en phase avancée ou terminale.
Ce dispositif offre ainsi la possibilité de rester auprès du proche, puis de reprendre son poste de travail. Le salarié peut choisir entre deux modalités pour poser ce congé :
- un congé à temps plein, pris en continu ;
- un congé à temps partiel, sous réserve de l’accord de l’employeur.
Quels salariés peuvent en bénéficier ?
Le congé de solidarité familiale dans la fonction publique comme privée est accessible à tous les salariés, sans condition d’ancienneté. Il peut être demandé pour accompagner :
- un ascendant (parent, grand-parent) ;
- un descendant (enfant, petit-enfant) ;
- un frère ou une sœur ;
- une personne partageant le même domicile, à condition d’avoir des liens étroits et stables.
Le salarié doit adresser une demande écrite à son employeur en précisant la date de début du congé et son mode de prise (temps plein ou partiel). Un certificat médical attestant de l’état de santé du proche concerné est également requis.
Quelle différence avec d’autres congés familiaux ?
Contrairement au congé de proche aidant (qui permet d’accompagner un proche en perte d’autonomie sur une durée plus longue), le congé de solidarité familiale est spécifiquement destiné à l’accompagnement d’un proche en fin de vie. Il est limité dans le temps et peut être renouvelé dans certaines conditions. Il se distingue également du congé de présence parentale, réservé aux parents d’un enfant gravement malade, accidenté ou handicapé.
Qui peut bénéficier du congé de solidarité familiale ?
Les critères d’éligibilité pour les salariés
Le congé de solidarité familiale peut être pris de manière continue ou fractionnée, sous réserve de l’accord de l’employeur. Il est également possible d’opter pour un aménagement en temps partiel : cette option permet au salarié de maintenir une activité réduite tout en accompagnant son proche.
La date de début du congé dépend du respect du délai d’information fixé par l’entreprise, et c’est au salarié de déterminer sa durée (dans la limite maximale autorisée). Cette durée est définie par la convention collective ou un accord d’entreprise. Pendant toute la période d’absence, le salarié est tenu de ne pas exercer d’autre activité professionnelle.
Bon à savoir :
En cas d’urgence avérée (confirmée par un certificat médical), le congé peut débuter ou être prolongé immédiatement, sans obligation de respecter un délai de prévenance.
Les démarches administratives et justificatifs à fournir
Pour bénéficier du congé de solidarité familiale, le salarié doit adresser une demande écrite à son employeur avec les éléments suivants :
- la date de début du congé ;
- sa durée estimée ;
- le mode de prise choisi (en continu, fractionné ou à temps partiel) ;
- un certificat médical attestant que le proche concerné est en phase avancée ou terminale d’une maladie grave et incurable.
Quelle est la durée du congé et peut-il être renouvelé ?
Sa durée du congé de solidarité familiale est de 3 mois, renouvelable une fois, sans dépasser un total de 6 mois. Pendant cette période, le contrat de travail est suspendu, mais le salarié conserve certains droits (notamment en matière de protection sociale).
Indemnisation du congé de solidarité familiale et protection sociale du salarié en congé
Suspension du contrat : le congé est-il rémunéré ?
Concernant la rémunération du congé de solidarité familiale, il faut savoir que ce congé entraîne la suspension du contrat de travail, ce qui signifie qu’il n’est pas rémunéré par l’employeur. Durant cette période, le salarié ne perçoit donc pas de salaire, sauf si un accord d’entreprise ou une convention collective prévoit une prise en charge spécifique.
Toutefois, cette absence ne remet pas en cause le retour du salarié dans l’entreprise. À l’issue du congé, il retrouve son poste ou un emploi équivalent, avec une rémunération identique.
Maintien des droits sociaux et protection du salarié
Même si son contrat est suspendu, le salarié en congé de solidarité familiale conserve certains droits sociaux. Il continue de bénéficier de sa couverture maladie et reste affilié à la Sécurité sociale. Ses droits à la retraite sont également maintenus sous certaines conditions.
De plus, l’ancienneté du salarié n’est pas remise en cause par cette absence, ce qui signifie que le congé ne génère pas de rupture dans le calcul des droits liés à l’expérience professionnelle au sein de l’entreprise.
Indemnisation via l’Allocation Journalière d’Accompagnement (AJAPV)
Bien que le congé ne soit pas rémunéré par l’employeur, le salarié peut percevoir l’Allocation Journalière d’Accompagnement d’une Personne en Fin de Vie (AJAPV), versée par l’Assurance maladie. Cette aide financière vise à compenser l’absence de revenu durant la période d’accompagnement.
L’allocation est accordée sous réserve de remplir certaines conditions et est versée pour un maximum de 21 jours (ou 42 jours en cas de temps partiel). Son montant est réévalué chaque année et permet d’assurer un minimum de ressources au salarié durant son congé.
Le conseil de l'expert : Pensez à informer vos salariés sur les aides financières disponibles pour alléger l’impact d’une absence prolongée !
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Comment l’employeur doit-il gérer la demande de congé ?
Délais de prévenance et réponse de l’employeur
Le Code du travail ne fixe pas de délai de prévenance strict, mais il est recommandé de respecter une période raisonnable (sauf en cas d’urgence médicale où le congé peut être accordé immédiatement). L’employeur ne peut pas refuser la demande, mais il doit en accuser réception. En cas de renouvellement, une nouvelle demande doit être adressée avant la fin du congé initial.
Cas particuliers : refus, report ou adaptation du congé
L’employeur ne peut pas refuser un congé de solidarité familiale dès lors que les conditions légales sont remplies. Cependant, il peut proposer un aménagement du congé si le salarié demande à le prendre à temps partiel, sous réserve d’un accord entre les deux parties.
Le report du congé est possible uniquement si l’absence du salarié entraîne un préjudice manifeste pour l’entreprise, par exemple en cas de désorganisation majeure. Dans ce cas, l’employeur doit justifier son refus et proposer une solution alternative. En cas de litige, le salarié peut saisir l’inspection du travail ou porter l’affaire devant le Conseil de prud’hommes pour faire valoir ses droits.
Le conseil de l'expert : Anticipez les demandes en mettant en place une politique RH claire pour gérer ce congé sans affecter l’organisation de l’entreprise.
Quelles bonnes pratiques RH pour une gestion efficace des congés de solidarité familiale ?
Il faut savoir qu’une mauvaise gestion des congés de solidarité familiale peut avoir plusieurs conséquences : un manque de clarté ou un non-respect des délais légaux, une absence mal anticipée, du stress supplémentaire, un déséquilibre de l’activité, etc.
Nous conseillons donc de mettre en place une procédure claire et un dialogue transparent permet d’éviter ces écueils. Voici tous nos conseils :
- Assurer un accompagnement humain et administratif du salarié : dès la demande de congé, veillez à informer le salarié sur ses droits, les démarches à suivre et les aides disponibles (comme l’AJAPV). Un référent RH dédié peut aussi faciliter les échanges et répondre aux questions pour alléger la charge administrative du salarié dans cette période difficile.
- Anticiper les absences et organiser la charge de travail : identifiez les missions critiques du salarié concerné et organisez une redistribution temporaire des tâches. Vous éviterez ainsi la désorganisation !
- Maintenir un lien avec le salarié en congé : même si son contrat est suspendu, le salarié doit rester informé des évolutions importantes dans l’entreprise. Un échange en amont du retour peut également faciliter la réintégration et s’assurer que toutes les conditions sont réunies pour une reprise sereine.
Bon à savoir : Certains accords d’entreprise ou conventions collectives permettent d’aménager ce congé de manière plus souple. Vérifiez les dispositions spécifiques à votre secteur.
Digitaliser la gestion des congés pour simplifier le suivi RH
Automatiser les demandes et validations avec un logiciel RH
Gérer les congés de solidarité familiale manuellement peut vite devenir une source d’erreurs et de perte de temps pour les RH. L’automatisation via un logiciel de gestion des congés et absences permet aux salariés de soumettre leur demande en quelques clics et aux managers de les valider instantanément. Résultat : un processus fluide, sans paperasse, et une meilleure traçabilité des absences.
Assurer un suivi en temps réel des absences et de la planification
Avec un logiciel RH, vos équipes disposent d’une vue d’ensemble sur les congés en cours et à venir, évitant ainsi toute désorganisation. Un tableau de bord permet d’identifier rapidement les périodes sensibles et d’ajuster la répartition des tâches en conséquence. Cette vision en temps réel améliore la planification et garantit la continuité du travail sans surcharge pour les équipes.
Intégrer le congé de solidarité familiale dans une gestion globale du temps de travail
Plutôt que de traiter le congé de solidarité familiale comme un cas à part, il est préférable de l’intégrer dans une gestion unifiée des absences. Un logiciel RH performant prend en compte tous les types de congés (maladie, RTT, congés payés, etc.) et permet de centraliser les informations sur une seule plateforme. Un atout pour le suivi administratif et une meilleure équité entre salariés.
