Contrat de professionnalisation : comment ça fonctionne ?

Définition d’un contrat de professionnalisation

 Le contrat de professionnalisation est un contrat de formation en alternance, combinant une formation pratique en situation de travail et une formation théorique dispensée par un organisme de formation ou directement au sein de l’entreprise. Un salarié sous contrat de professionnalisation peut être embauché dans le cadre d’un contrat à durée déterminée (CDD) de 6 à 12 mois, ou bien d’un contrat à durée indéterminée (CDI). 

Elle prépare à une qualification professionnelle recherchée sur le marché de l’emploi. Ainsi, les formations en contrat de professionnalisation doivent obligatoirement aboutir à l’obtention d’un titre ou d’une qualification reconnue comme : 

• un diplôme d’État, allant du secondaire (niveau I) à l’enseignement supérieur (niveau V) comme un CAP, Bac pro, BTS, DUT, licence, master, etc. ;
• un certificat de qualification professionnelle (CQP) inscrit au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) de branche ou interbranches ;
• une qualification reconnue dans la classification d’une convention collective nationale (CCN) de branche.

La formation est dispensée soit par un organisme de formation (nécessitant une convention de formation), soit par l’entreprise si elle dispose d’un service de formation interne. La formation représente entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat à durée déterminée (CDD), sans pouvoir être inférieure à 150 heures, ou de l’action de professionnalisation pour un contrat à durée indéterminée (CDI).

Qui peut bénéficier d’un contrat de professionnalisation ?

À l'origine, le contrat de professionnalisation était destiné aux jeunes de 16 à 25 ans pour compléter leur formation initiale. Au fil des réformes, il s'est progressivement élargi à des publics éloignés de l'emploi. Peuvent souscrire un contrat de professionnalisation :

• les candidats âgés de 16 à 25 ans sortis de l’enseignement secondaire sans qualification professionnelle ;
• les demandeurs d’emploi de 26 ans et plus inscrits à France Travail ;
• les candidats handicapés bénéficiant de la RQTH (Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé) ;
• les bénéficiaires des minimas sociaux suivants comme le RSA (Revenu de Solidarité Active), l’ASS (Allocation de Solidarité Spécifique) ou l’AAH (Allocation aux Adultes Handicapés) ;
• les bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion (CUI).

Quels sont les avantages ?

Pour le salarié

Avec ce type de contrat en alternance, le salarié profite de nombreux avantages :

• Accompagnement professionnel complet : le salarié profite d'un soutien professionnel centré sur les besoins en compétences de son entreprise et de son secteur d'activité.
• Contrat de travail en alternance : il est salarié de l'entreprise comme les autres, tout en bénéficiant d'une formation pendant ses heures de travail.
• Formation qualifiante : il prépare une qualification professionnelle recherchée sur le marché de l'emploi, reconnue par l'État, par les partenaires sociaux dans le cadre d'une convention collective de branche, ou figurant sur une liste établie par une Commission Paritaire Nationale de l'Emploi (CPNE).
• Acquisition de compétences spécifiques : il est possible d’acquérir des compétences définies par son employeur et l’opérateur de compétences.

Pour l’employeur

Le contrat de professionnalisation est également très avantageux pour l’entreprise employeur :

• Réduction de charges : l’employeur bénéficie d'une réduction générale de charges.
• Exonérations : certaines exonérations sont disponibles s’il appartient à un groupement d’employeurs (GEIQ).
• Prise en charge par l'OPCO : l’Opérateur de compétences (OPCO) prend en charge les actions de formation, d'évaluation et d'accompagnement.
• Financement du tutorat : l'OPCO finance les frais liés au tutorat.

Les droits et obligations des deux parties

Droits et obligations du salarié en contrat de professionnalisation

Le salarié en contrat de professionnalisation doit s'engager à travailler pour son employeur et à suivre la formation prévue au contrat. Il bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise. Il ne peut être exclu des dispositions générales d'une convention collective, d'un accord d'entreprise, d'un usage ou d'un engagement de l'employeur, dès lors qu'il remplit les conditions d'octroi.

Pour les salariés majeurs, la réglementation de la durée du travail est la même que pour les autres salariés de l'entreprise. Pour les mineurs, des règles particulières s'appliquent. Le salarié est également électeur et éligible aux instances représentatives du personnel, s'il en remplit les conditions.

Obligations de l'employeur envers le salarié en contrat de professionnalisation

L'employeur doit assurer une formation permettant au salarié d'acquérir une qualification professionnelle et lui fournir un emploi en relation avec son objectif professionnel. Il doit également choisir un tuteur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise, en lui laissant le temps nécessaire pour exercer ses fonctions de tutorat et suivre la formation. Le salarié en contrat de professionnalisation bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise.

Quelle rémunération pour un salarié sous contrat de professionnalisation ?

Rémunération selon l’âge

La rémunération d'un salarié en contrat de professionnalisation est déterminée en pourcentage du SMIC et varie en fonction de son âge et de son niveau de qualification initiale. Voici les principaux critères :

• Pour les salariés âgés de moins de 21 ans : au moins 55 % du SMIC sans qualification professionnelle, au moins 65 % du SMIC avec qualification professionnelle.
• Pour les salariés âgés de 21 à 25 ans : au moins 70 % du SMIC sans qualification professionnelle, au moins 80 % du SMIC avec qualification professionnelle.
• Pour les salariés âgés de 26 ans et plus : au moins 100 % du SMIC ou 85 % de la rémunération minimale conventionnelle ordinaire s'il y en a une plus favorable.

Les pourcentages indiqués peuvent être supérieurs si des accords de branche ou des conventions collectives le prévoient. La rémunération doit toujours être au moins égale à 85 % du minimum conventionnel pour les emplois concernés si ce montant est plus favorable que le SMIC. Ce système permet de garantir une rémunération adaptée aux qualifications et à l'expérience du salarié tout en lui offrant une formation pratique et théorique.

Charges patronales

Depuis le 1er janvier 2019, la rémunération des salariés en contrat de professionnalisation bénéficie de la réduction générale renforcée des cotisations patronales. Cette réduction s’applique aux salariés dont la rémunération est inférieure à 1,6 fois le SMIC. Le calcul de cette réduction des cotisations patronales se base sur un « coefficient de réduction » qui varie selon la taille de l’entreprise (moins ou plus de 50 salariés).

Évolution du salaire en cours de contrat de professionnalisation

Si l’alternant change de tranche d’âge en cours d’exécution de son contrat de professionnalisation, deux situations se présentent :

• Pour les alternants atteignant l’âge de 21 ans en cours de contrat : la rémunération augmente automatiquement à partir du premier jour du mois suivant leur anniversaire.
• Pour les alternants atteignant l’âge de 26 ans en cours de contrat : l’augmentation de salaire n’est pas automatique. Elle doit être convenue d’un commun accord entre l’alternant et l’employeur, soit au moment de la signature du contrat, soit en cours de contrat par la signature d’un avenant (Circulaire DGEFP n°2012-15 du 19 juillet 2012).

Combien de temps dure la période de professionnalisation ?

En CDD

Le contrat peut être conclu pour une durée minimale comprise entre 6 à 12 mois. Le contrat peut avoir une durée maximale de 24 mois si un accord de branche : cela signifie que l'accord s'applique à toutes les entreprises qui entrent dans son champ d'application. En l'absence d'accord de branche, la durée maximale du contrat est de 36 mois pour certains publics (personnes inscrites depuis plus de 1 an sur la liste des demandeurs d'emploi, personnes bénéficiaires du RSA).

En CDI

L'action de professionnalisation a une durée minimale de 6 à 12 mois. Elle peut avoir une durée maximale de 24 mois si un accord de branche, étendu par le ministère du Travail, le prévoit. En l'absence d'accord de branche, l'action de professionnalisation peut durer jusqu'à 36 mois pour certains publics, comme les personnes inscrites depuis plus d'un an sur la liste des demandeurs d'emploi ou les bénéficiaires du RSA.

Quelques exceptions

La période de professionnalisation peut être étendue jusqu'à 24 mois :

• dans certains secteurs professionnels, pour des publics et des qualifications spécifiques, sous réserve d’un accord collectif ;
• pour un contrat exécuté en partie à l'étranger.

Elle peut également être portée jusqu’à 36 mois pour :

• les jeunes de 16 à 25 ans sans baccalauréat ni diplôme technologique ou professionnel, complétant leur formation initiale ;
• les demandeurs d’emploi inscrits depuis plus d’un an ;
• les bénéficiaires du RSA, de l’ASS, de l’AAH ou sortant d’un contrat unique d’insertion.

Quelles sont les obligations de l’employeur à la fin du contrat ?

Si le CDD ne se poursuit pas en CDI, l'employeur doit remettre les documents suivants :

• certificat de travail ;
• attestation France Travail (anciennement Pôle emploi) ;
• reçu pour solde de tout compte
• état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées dans le cadre des dispositifs de participation, d'intéressement et des plans d'épargne salariale

Toutefois, si le CDD se poursuit en CDI, l’employeur n'a pas à remettre les documents de fin de contrat. Alors, aucune période d'essai ne peut être imposée et la durée du contrat de professionnalisation est prise en compte pour les droits liés à l'ancienneté du salarié.