Les actus Paie octobre 2024

Sommaire : 

> Décalage de paie et DSN : attention à l'information de l'URSSAF
> Indemnités compensatrices de repos compensateur et calcul des indemnités de rupture
> PPV affectée à un plan d'épargne
> Prime variable acquise au prorata du temps de présence 

Décalage de paie et DSN  : attention à l'information de l'URSSAF

Pour rappel, la DSN est exigible mensuellement et doit contenir les informations relatives à chaque salarié de chaque établissement d’une entreprise.

La DSN relative aux paies doit être souscrite au cours du mois suivant la période d’emploi rémunérée : 

• Au plus tard le 5 du mois suivant la période de travail rémunéré pour les employeurs d’au moins 50 salariés et dont la rémunération est versée au cours du même mois que la période de travail ;
• Au plus tard le 15 du mois suivant la période d’emploi dans les autres cas : Employeurs de 50 salariés et plus en décalage de paie ou employeurs de moins de 50 salariés.

Si le délai imparti pour effectuer la DSN expire un jour férié ou non ouvré, il est prorogé jusqu’au jour ouvrable suivant.

Un défaut de production de la DSN dans les délais entraîne une pénalité égale à 1,5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale, par salarié et par mois (ou fraction de mois) de retard.

Ce montant est plafonné à 150 % du PMSS par entreprise si le défaut de production est inférieur ou égal à 5 jours.

Concernant les entreprises de plus de 50 salariés qui pratiquent le décalage de paie, la Cour de cassation a jugé, par un arrêt en date du 5 septembre 2024, que le report de la date d’exigibilité des DSN au 15 du mois suivant la période de travail est subordonnée à l’information préalable de l’organisme de recouvrement.

Par ailleurs, la Cour de cassation précise que l’information préalable ne vaut que pour l’avenir. À ce titre, il est impératif, pour ce type de situation, d’informer l’organisme de recouvrement antérieurement à la date d’exigibilité attendue par ce dernier.

Exemple : Si une entreprise de plus de 50 salariés pratiquant le décalage de paie souhaite faire valoir son droit à déclarer sa DSN au 15 du mois d’octobre 2024, elle devra informer l’organisme de recouvrement avant le 5 octobre 2024

Indemnités compensatrices de repos compensateur et calcul des indemnités de rupture

Dans une affaire portée devant la Cour de cassation, une salariée avait obtenu l’inopposabilité de sa convention de forfait annuel en jours et, à ce titre, un rappel d’heures supplémentaires ainsi qu’une indemnité compensatrice relative aux contreparties obligatoires en repos non prises acquises au titre de ces heures.

La question posée à la Cour de cassation était de savoir si l’indemnité compensatrice de repos compensateurs devait ou non être prise en considération dans le calcul des indemnités de rupture.

Par un arrêt en date du 4 septembre 2024, la Cour de cassation a saisi l’occasion de rappeler que pour le calcul des indemnités de rupture, il faut prendre en compte :

• Pour l’indemnité de licenciement : La rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail, à savoir la moyenne mensuelle des 12 deniers mois, ou le tiers des 3 derniers mois si plus favorable ;
• Pour l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse : Des montants minimaux et maximaux exprimés en mois de salaire brut.

Aussi, en rapport à la question posée, la Cour de cassation considère que l’indemnité compensatrice de contrepartie obligatoire de repos non pris a la nature de dommages et intérêts et non un caractère salarial, elle ne doit donc pas être prise en compte pour déterminer les indemnités de rupture.

PPV affectée à un plan d'épargne

Pour rappel, la Loi « Partage de la valeur » du 29 novembre 2023 prévoit la possibilité pour le salarié de placer tout ou partie de la prime de partage de la valeur (PPV) sur un plan d’épargne salariale (PEE ou PEI), un plan d’épargne retraite collectif d’entreprise (PERCO ou PERE-CO) ou un plan d’épargne retraite d’entreprise obligatoire (PERE-OB).

L’intérêt de cette disposition est, notamment, de permettre au salarié : 

• De bénéficier de l’exonération de l’impôt sur le revenu pour les sommes bloquées, dans la limite du plafond d’exonération de la PPV, s’il ne peut pas bénéficier du régime renforcé d’exonération des entreprises de moins de 50 salariés ;
• Hors cas du PERE-OB, de bénéficier d’un éventuel abondement de l’employeur si le règlement du plan d’épargne le prévoit.

Un décret du 30 juin 2024 a rendu cette mesure opérationnelle en détaillant ses modalités.

Le salarié qui souhaite placer tout ou partie de sa PPV sur un plan d’épargne salariale ou un plan d’épargne retraite d’entreprise doit formuler sa demande d’affectation dans un délai maximum de 15 jours à compter de la réception du document l’informant du montant qui lui a été attribué et dont il peut demander le versement.

Dans l’hypothèse où l’employeur disposerait d’un des plans d’épargne précités, il doit remettre au salarié, pour chaque somme versée au titre de la PPV, une fiche distincte du bulletin de paie qui mentionne :

• Le montant de la PPV attribuée au salarié ;
• S’il y a lieu, la retenue opérée au titre de la CSG et de la CRDS ;
• La possibilité d'affectation de cette somme sur un plan d’épargne précité ;
• Le délai de la demande d’affectation de 15 jours maximum ;
• Lorsque la PPV est affectée à un plan d’épargne précité, le délai à partir duquel les droits seront négociables ou exigibles (délai d’indisponibilité) et les cas dans lesquels ces droits peuvent être exceptionnellement liquidés ou transférés avant l'expiration de ce délai (cas de déblocage anticipé).

Sauf opposition du salarié, cette fiche peut lui être remise par voie électronique, dans des conditions de nature à garantir l’intégrité des données.

Prime variable acquise au prorata de temps de présence

Dans une affaire portée devant la Cour de cassation, un salarié avait quitté son entreprise le 31 juillet 2021 et réclamait le paiement de sa prime d’objectifs pour l’année en cours, au prorata de son temps de présence.

Son contrat de travail précisait, concernant la partie variable de rémunération, que le salarié bénéficierait chaque année d’une prime liée à l’atteinte d’objectifs et que les modalités d’attribution seraient définies chaque année par avenant au contrat.

Au fil des années, les avenants successifs ne prévoyaient aucune condition de présence à la fin de l’exercice en cours pour le versement de la rémunération variable.

Dans un arrêt rendu le 26 juin 2024, la Cour a considéré qu’en l’absence de précisions contractuelles, malgré la sortie en cours d’année, la prime variable était due au salarié en proportion de son temps de présence durant l’exercice.

Cette solution s’inscrit dans la continuité de la jurisprudence de la Cour de cassation.

Plus que jamais, la rigueur est donc de mise dans la rédaction des contrats de travail et de leurs avenants !