Les actus paie novembre 2024

SMIC : revalorisation à prévoir

En principe, et sauf « coup de pouce », le SMIC est augmenté au 1er janvier de chaque année.

Toutefois, une revalorisation doit intervenir en cours d’année lorsque l’indice des prix de référence a augmenté d’au moins 2% par rapport à l’indice constaté lors de la dernière revalorisation du SMIC. La hausse prend effet le premier jour du mois qui suit la publication de l’indice entraînant ce relèvement.

La revalorisation peut également intervenir de façon anticipée, par voie règlementaire, à un niveau supérieur à celui qui résulte des dispositions légales.

Le Gouvernement a prévu de profiter de cette possibilité puisque dans son discours de politique générale, le Premier ministre a annoncé que le SMIC serait revalorisé de 2 % par anticipation.

En conséquence, après arrondi, le taux horaire du SMIC devrait passer de 11,65 € à 11,88 € au 1er novembre 2024.

En conséquence, le SMIC mensuel brut d’un salarié mensualisé devrait être, à cette date, de :

• 1 801,80 € pour un salarié mensualisé soumis à une durée collective du travail de 35 heures hebdomadaires ;
• 2 028,31 € pour un salarié soumis à une durée collective de travail de 39 heures hebdomadaires avec une majoration de 10 % de la 36ème à la 39ème heure ;
• 2 059,20 € pour un salarié soumis à une durée collective de travail de 39 heures hebdomadaires avec une majoration de 25 % de la 36ème à la 39ème heure.

Le minimum garanti devrait également être relevé de 1,60 % à la même date pour être porté à 4,22 €.

Accord d'aménagement du temps de travail : peut-on récupérer le trop-versé ?

Pour mémoire, il est possible d’aménager le temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, en application d’une convention ou d’un accord collectif de branche.

L’accord peut prévoir une rémunération lissée indépendante de l’horaire réel effectué au cours de chaque mois.

La rémunération est alors calculée en fonction de l’horaire mensuel moyen.

Dans un tel cadre d’aménagement du temps de travail avec lissage de la rémunération, il peut arriver que l’employeur ait à récupérer un trop-perçu par le salarié constaté lors de la régularisation annuelle de salaire.

En pratique, cette situation se rencontre lorsque le salarié a travaillé moins d’heures que prévu au terme de la période d’aménagement.

Dans cette hypothèse, il a déjà été jugé que le trop-versé par l’employeur constitue une avance sur salaires à récupérer selon les règles qui lui sont propres.

Dans une affaire récemment portée devant la Cour de cassation, plusieurs salariés engagés en qualité d’agent de sécurité s’étaient vu remettre un reçu pour solde de tout compte faisant apparaître le remboursement d’une somme au titre de la « modulation négative annuelle ».

Par un arrêt en date du 2 octobre 2024, la Cour de cassation a pu considérer que lorsque l’employeur n’est pas en mesure de produire le moindre élément relatif à une planification de nature à prévoir des périodes hautes d’activité différentes de celles prévues par l’accord collectif, il n’appartient pas au salarié de prouver que le déficit d’heures travaillées sur la période relevait d’une défaillance de son employeur.

En l’absence d’éléments prouvant que l’employeur avait été diligent dans sa planification sur la période d’aménagement, il ne pouvait pas effectuer de régularisation de salaire au terme de celle-ci.

Refus de propositions de CDI suite à un CDD et déclaration en DSN 

Depuis le 1er janvier 2024, lorsqu’un employeur propose à un salarié en CDD de poursuivre la relation de travail en CDI, la proposition doit être notifiée à l’intéressé par écrit dès lors qu’elle répond aux conditions suivantes :

• Même emploi ou emploi similaire ;
• Rémunération et durée du travail au moins équivalentes ;
• Classification équivalente ;
• Même lieu de travail.

La notification écrite doit indiquer le délai de réflexion (délai « raisonnable ») laissé au salarié et préciser que son silence vaudra refus.

En cas de refus du salarié (exprès ou tacite), l’employeur doit en informer France Travail dans un délai d’un mois en justifiant du caractère similaire de l’emploi proposé.

Le demandeur d’emploi qui, au cours des 12 derniers mois, aura refusé 2 CDI dans ce contexte sera privé d’indemnisation chômage, sauf exceptions.

À ce sujet, le GIP-MDS, maître d’œuvre de la DSN, a mis en ligne une fiche consigne le 21 octobre 2024 pour préciser les modalités de déclaration en DSN de ce refus de CDI.

Aussi, à compter de la DSN du mois de janvier 2025 (déposée en février 2025), à l’occasion du signalement de la fin de contrat de travail (= FCTU), la rubrique « Refus de la proposition d’un CDI suite à CDD ou contrat de mission » (S21.G00.62.021) devra être valorisée avec « 01 – Proposition refusée » lorsque :

• L’entreprise a proposé un CDI à un salarié, dans les formes et conditions prévues par la loi ;
• ET que le salarié l’a refusé.

Pour les contrats de mission ou les CDD d’usage en circuit dérogatoire, cette rubrique devra être renseignée directement dans la DSN mensuelle.

Le GIP-MDS souligne deux points :

• Les contrats d’apprentissage sous forme de CDD ne sont pas concernés par la mesure ;
• Sont en revanche concernés les agents contractuels de droit privé en CDD, y inclus contrat d’insertion ou contrat aidé, ainsi que les intermittents du spectacle.

Temps de déplacement des salariés itinérants : temps de travail effectif ?

Pour rappel, en principe, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail (= trajet domicile – lieu de travail) n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et ne donne pas lieu à rémunération.

Néanmoins, le salarié peut prétendre à une contrepartie, en temps ou argent, lorsque ce temps dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail.

Par exception, le temps de déplacement domicile - lieu de travail doit être rémunéré comme du temps de travail effectif lorsqu’il en présente les caractéristiques, à savoir le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles.

La question de la qualification du temps de déplacement est souvent mise en cause pour les salariés itinérants qui, par définition, se déplacent en permanence.

Par principe :

• Leurs déplacements entre plusieurs sites d’intervention d’une même journée de travail sont rémunérés comme du temps de travail effectif ;
• Leurs temps de déplacement entre leur domicile et les sites du premier et dernier client doivent être appréciés au cas par cas pour apprécier s’ils répondent à la définition du temps de travail effectif.

À ce titre, il a pu être jugé que pour un salarié qui, lors du trajet entre son dernier client et son domicile, téléphonait à des clients et à des collaborateurs, le temps de trajet devait être requalifié en temps de travail effectif.

Dans une affaire récemment portée devant la Cour de cassation, un salarié, dont la mission principale consistait à convoyer des véhicules industriels pour les clients de son employeur, réclamait la requalification en temps de travail effectif pour le temps de trajet entre les clients et les hôtels dans lesquels il dormait.

Sans apporter de solution à portée générale, la Cour de cassation rappelle une nouvelle fois que dans ce contexte, il est impératif, pour l’employeur, de réaliser une fine analyse des temps de trajets en se rapportant, pour chaque trajet, à la définition du temps de travail effectif pour savoir s’il y a lieu de rémunérer le salarié, de prévoir une contrepartie ou de ne pas le prendre en compte.