Le congé sabbatique est une période de congé sans solde que les salariés peuvent demander pour divers motifs personnels ou professionnels. Il permet de s'absenter de son poste de travail pendant une durée déterminée tout en conservant la possibilité de réintégrer l'entreprise à l'issue du congé.
Mais qui peut bénéficier d’un congé sabbatique ? Quelle est la procédure pour faire sa demande ? Et comment traiter en paie le congé sabbatique ?
Dans cet article, nous vous proposons de faire un tour d’horizon de tout ce que vous avez à savoir sur le congé sabbatique.
Qu’est-ce qu’un congé sabbatique ?
Le congé sabbatique est une période de congé non rémunérée accordée aux salariés pour se consacrer à des projets personnels ou professionnels. Mais quel est le contexte légal du congé sabbatique ? Quelle différence avec un congé sans solde ? Et quelle est sa durée ?
Un congé sabbatique, c’est quoi ?
Conformément à l’article L. 3142-28 du Code du travail le congé sabbatique permet aux salariés de s’absenter de leur poste de travail pour une durée déterminée pour se consacrer à des activités de leur choix.
Par exemple, un salarié peut choisir de prendre un congé sabbatique pour voyager, écrire un livre, ou encore se former à une nouvelle compétence. Pendant cette période, le contrat de travail est suspendu, mais le salarié fait toujours parti des effectifs de l’entreprise.
Par ailleurs, pendant son congé sabbatique, un salarié peut travailler dans une autre entreprise ou créer la sienne, sauf concurrence déloyale et violation de son obligation de non-concurrence.
Différence entre congé sabbatique et congé sans solde
Bien que les deux types de congés impliquent une absence non rémunérée, le congé sabbatique est encadré par des conditions spécifiques d’ancienneté et de durée, alors que le congé sans solde peut être pris de manière plus flexible et pour des périodes plus courtes.
Par exemple, un salarié peut demander un congé sans solde de quelques semaines pour des raisons familiales urgentes ou encore lorsqu’il ne dispose pas assez de congés payés lors de la fermeture de l’entreprise.
La durée du congé sabbatique
La durée du congé sabbatique est de 6 à 11 mois. Un accord d’entreprise (à défaut, de branche) peut prévoir d’autres durées minimale et maximale de congé, inférieures ou supérieures, ainsi que le nombre de renouvellements.
Congé sabbatique : comment ça marche ?
Pour bénéficier d’un congé sabbatique, le salarié doit remplir certaines conditions d’ancienneté et suivre une procédure précise. Mais qui peut bénéficier d’un congé sabbatique ? Quelle est la procédure pour faire une demande de congé sabbatique ? L’employeur peut-il le refuser ?
Congé sabbatique : Qui peut en bénéficier ?
Le congé sabbatique est ouvert à tous les salariés de l’entreprise, sous certaines conditions. Ainsi, à la date de départ en congé, le salarié doit :
- Avoir au moins 6 années d’expérience professionnelle.
- Avoir une ancienneté dans l’entreprise et dans toute autre entreprise du groupe, d’au moins 36 mois consécutifs ou non (ou l’ancienneté requise prévue par accord d’entreprise ou, à défaut, de branche).
- Ne pas avoir bénéficié d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un CPF de transition professionnelle d’au moins 6 mois pendant les 6 années précédentes (ou sur la période prévue par accord d’entreprise ou, à défaut, de branche).
Comment demander un congé sabbatique ?
Demande du salarié
Le salarié informe son employeur, par tout moyen donnant une date certaine à sa démarche, au moins 3 mois avant la date de départ choisie, en précisant la durée envisagée. Un autre délai, inférieur ou supérieur, peut être prévu par accord d’entreprise (à défaut de branche).
L’employeur peut-il refuser un congé sabbatique ?
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, l’employeur peut refuser un congé sabbatique s’il estime, après avis du comité social et économique, que ce congé risque d’impacter la bonne marche de l’entreprise.
Possibilité de reporter les dates de congés
L’employeur peut différer le départ en congé sabbatique dans la limite de 9 mois (6 mois dans les entreprises de 300 salariés et plus) afin que le pourcentage des salariés simultanément absents de l’entreprise au titre du congé sabbatique ne dépasse pas 1,5% de l’effectif de l’entreprise ou que le nombre de jours d’absence prévu au titre de ces congés ne dépasse pas 1,5% du nombre total des jours de travail effectués dans les 12 mois précédant le départ en congé. Ces plafonds peuvent être modifiés à la hausse ou la baisse par accord collectif d’entreprise (à défaut, accord de branche).
Le même principe s’applique, mais de manière cumulée avec le congé pour création d’entreprise et le congé pour exercer des responsabilités de direction dans une jeune entreprise innovante, mais cette fois avec un taux plafond de 2%.
Réponse de l’employeur
L’employeur informe le salarié de son accord, du report ou de son refus. Sa décision doit être notifiée par tout moyen lui donnant une date certaine. L’accord de l’employeur est réputé acquis à défaut de réponse dans un délai de 30 jours à compter de la présentation de la demande.
Par ailleurs, en cas de refus de l’employeur, le salarié dispose de 15 jours, suivant la notification du refus, pour contester sa décision devant le bureau de jugement du Conseil de prud'hommes.
Congé sabbatique : Le traitement en paie
Le congé sabbatique implique une suspension de la rémunération du salarié. Toutefois, des mécanismes existent pour atténuer l'impact financier pendant cette période.
Statut du salarié pendant le congé sabbatique
Pendant le congé sabbatique, le contrat de travail est suspendu, mais le salarié reste inscrit à l’effectif de l’entreprise. Il bénéficie ainsi d’un droit de réintégration dans son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente à celle qu’il percevait à son départ en congé sabbatique. Il doit également bénéficier d’un entretien professionnel à son retour.
Congé sabbatique : Quel est le montant de la rémunération ?
Le congé sabbatique n’est pas rémunéré, sauf disposition conventionnelle contraire.
Toutefois, la législation offre la possibilité au salarié de financer en totalité ou en partie son congé sabbatique. Deux solutions sont possibles :
- Le salarié peut reporter pendant 6 années les jours de congés payés acquis en plus des 24 jours ouvrables de congé principal (5e semaine et jours supplémentaires conventionnels).
- Le salarié peut mobiliser les droits acquis sur son compte épargne temps si l’accord CET le prévoit.
Impact sur la protection complémentaire
En cas de suspension du contrat de travail, le contrat de prévoyance complémentaire peut prévoir une suspension des garanties pendant un congé sabbatique. Une telle disposition ne remet pas en question le caractère obligatoire et collectif du contrat de prévoyance complémentaire. Pour rappel, on entend par prévoyance complémentaire :
- La prévoyance « frais de santé », plus communément nommée mutuelle.
- La prévoyance pour le risque « incapacité/ invalidité/décès ».
Toutefois, conformément à une précision du BOSS (BOSS – Protection sociale complémentaire - §1450), si la rémunération du salarié en congé sabbatique est maintenue par l’employeur, même partiellement, les garanties de prévoyance complémentaire doivent être également maintenues.
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