Actualités paie janvier 2025

Cotisation AT/MP : prolongation des taux 2024

Pour rappel, en matière de cotisations AT/PM, 3 modes de tarification :

• La tarification collective qui concerne, dans le cas général, les entreprises de moins de 20 salariés.

Dans cette hypothèse, l’employeur doit appliquer le taux déterminé au niveau national et publié au Journal officiel pour la catégorie de risque concernée ;

• La tarification individuelle qui concerne, dans le cas général, les entreprises de 150 salariés et plus.

Dans ce cas, la Sécurité social détermine le taux en prenant compte le coût des accidents du travail et maladies professionnelles survenus dans l’entreprise ;

• La tarification mixte qui concerne, dans le cas général, les entreprises dont l’effectif est compris entre 20 et 150 salariés.

Dans cette situation, la Sécurité sociale combine les règles de la tarification collective et individuelle.

Habituellement, les taux collectifs sont déterminés annuellement et fixés par arrêtés ministériels au niveau national.

Il est à noter qu’en cas de publication après le 31 décembre, il convient d’appliquer les taux de l’année antérieure, jusqu’à publication des arrêtés.

Dans une information en date du 17 décembre 2024, l’Assurance maladie a indiqué que les arrêtés portant sur le taux de cotisation AT/MP, pris en application de la Loi de financement de la Sécurité sociale pour l’année à venir, ne pourront pas être publiés avant le 31 décembre 2024, et ce en raison de la démission du gouvernement Barnier.

Conformément à ce qui est énoncé ci-dessus, l’organisme social indique que, pour l’année 2025, les taux de cotisations AT/MP 2024 s’appliqueront jusqu’à la publication des nouveaux taux.

Tolérance week-end par l'assurance maladie : clap de fin

Pour mémoire ou découverte, avant le 1er septembre 2024, la prescription d’un arrêt de travail en prolongation était bien prise en compte par l’Assurance maladie même si elle ne couvrait pas les 2 jours de weekend et le lundi.

Ces journées étaient donc indemnisables.

Exemple :
Un salarié est en arrêt de travail du lundi au vendredi inclus.
Il doit reprendre ses fonctions le lundi suivant mais son état de santé ne le permet pas.
Il obtient une prolongation à partir du lundi, jour de consultation.
Les samedi et dimanche, non couverts par un arrêt de travail, étaient indemnisables.
On découvre ainsi que si une prolongation ne suivait pas immédiatement un arrêt précédent, l'absence de prolongation était comblée si la période non prescrite comptait :

• 1 jour (férié ou non férié) ;
• 2 jours (week-end) ;
• 2 jours (1 jour de week-end + 1 jour férié ou non) ;
• 2 jours (1 jour férié + 1 jour non férié) ;
• 3 jours (2 jours de week-end + 1 jour férié ou non).

Depuis le 1er septembre 2024, l’Assurance maladie a modifié sa pratique en ayant mis fin à l’indemnisation des périodes non prescrites entre deux arrêts de travail.

La CNAM a néanmoins précisé que « la transmission, auprès de la CPAM, d’une prescription de repos rectificative permettant de combler la période de 72h non prescrite permet la régularisation du dossier et le versement des indemnités journalières au titre de la période concernée.

À ce titre, la CNAM a mis à jour son forum des informations relatives à la question du prolongement de l'arrêt maladie incluant le week-end :

• Pour les ruptures inférieures à 48h, les jours non prescrits ne sont pas indemnisés mais la prolongation n'est pas soumise à carence ;
• Pour les ruptures de 72h (ou supérieures), les jours non prescrits ne sont pas indemnisés et la prolongation est soumise aux 3 jours de carence ;
• Dans le cas d'une interruption de 48h qui ne comporte pas de jour férié, ni de week-end, les jours non prescrits ne sont pas indemnisables et la carence est appliquée sur la prolongation.

Dans une information diffusée le 12 décembre 2024 sur net-entreprises, le GIP-MDS précise que la CNAM communiquera « très prochainement » les précisions requises sur la fin de cette tolérance d’indemnisation des périodes non prescrites inférieures ou égales à 48h.

Véhicules électriques et bornes de recharges : prolongation des règles

Conformément à ce que nous vous évoquions (Cf. bordereau d’actualités sociales décembre 2024 (1/2)), la règlementation de sécurité sociale prévoyait, jusqu’à la fin de l’année 2024, un régime social de faveur pour les avantages en nature liés à la mise à disposition d’un salarié d’un véhicule exclusivement électrique ou d’une borne de recharge électrique.

À l’occasion d’une publication en date du 26 décembre 2024, le Bulletin officiel de la Sécurité sociale (BOSS) indique désormais que les modalités dérogatoires de calcul de la prise en compte dans l’assiette de cotisations sociales de l’avantage en nature que constitue la mise à disposition d’un véhicule fonctionnant exclusivement au moyen de l’énergie électrique seront prolongés par le Gouvernement par l’intermédiaire d’un arrêté à paraître courant janvier 2025.

Cette prolongation concerne également le régime applicable aux bornes électriques.

Par anticipation, le BOSS a revalorisé au 1er janvier 2025 les plafonds des abattements suivants :

• L’avantage en nature constitué par la mise à disposition d’un véhicule fonctionnant exclusivement au moyen de l’énergie électrique (ce qui exclut les véhicules hybrides) est évalué, quelle que soit la méthode retenue (réel ou forfait), en ne tenant pas compte des frais d’électricité engagés par l’employeur pour la recharge du véhicule, et après application d’un abattement de 50 % plafonné à 2 000,30 € en 2025 ;
• L’avantage en nature constitué par la mise à disposition, au domicile du salarié, d’une borne de recharge pour véhicule électrique qui n’est pas restituée à la fin du contrat de travail est évalué à 50 % des dépenses réelles que le salarié aurait dû engager pour son achat et son installation, dans la limite d’un montant fixé à 1 043,50 € en 2025.

Si la borne de recharge a plus de 5 ans, on retient 75 % des dépenses réelles que le salarié aurait dû engager pour son achat et son installation, dans la limite de 1 565,20 € en 2025.

Par ailleurs, certaines règles de faveur sont établies sans référence à une valeur à réviser chaque 1er janvier. Ces règles n’ont pas été modifiées lors de la mise à jour du BOSS du 26 décembre.

Toutefois, l’arrêté annoncé devrait également prolonger les règles suivantes :

• En cas de mise à disposition par l’employeur sur le lieu de travail d’une borne de
  recharge de véhicules fonctionnant au moyen de l'énergie électrique, l'avantage en nature résultant de l'utilisation de cette borne par le salarié à des fins non professionnelles est négligé (y compris pour les véhicules appartenant aux salariés). Il n'est donc pas soumis à cotisations ;
• En cas de prise en charge par l'employeur de tout ou partie des frais relatifs à l'achat et à l'installation d'une borne de recharge hors du lieu de travail (ex. : domicile du salarié), l'avantage en résultant pour le salarié est négligé lorsque la borne est restituée à la fin du contrat de travail ;
• En cas de prise en charge par l'employeur de tout ou partie des autres frais liés à l'utilisation d'une borne de recharge électrique installée hors du lieu de travail (frais d'entretien et de maintenance, surcoût de l’abonnement au fournisseur d’électricité nécessaire), cette prise en charge est exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite de 50 % du montant des dépenses réelles que le salarié aurait dû engager ;
• En cas de prise en charge par l'employeur du coût de la location d’une borne de recharge électrique (hors frais d'électricité) ou d’un abonnement donnant accès à des bornes de recharge électrique en libre-service (installées par exemple à proximité du lieu de travail ou du lieu d’une mission temporaire), cette prise en charge est exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite de 50 % du montant des dépenses réelles que le salarié aurait dû engager.

Nous sommes dorénavant dans l’attente de la publication de l’arrêté évoqué par le BOSS.

Apprentissage : révision des aides à l'embauche

Pour mémoire, les contrats d'apprentissage conclus par des employeurs de moins de 250 salariés préparant
à un diplôme au plus de niveau bac ouvrent droit à une aide unique à l'apprentissage, actuellement
fixée à 6 000 € au titre de la première année du contrat.
Cette aide est conçue comme un dispositif pérenne.

Mais il existe par ailleurs une aide exceptionnelle à l’apprentissage qui permet de couvrir les autres
situations, puisqu’elle concerne :

• Les employeurs de moins de 250 salariés, pour les contrats préparant à un diplôme ou à un titre à
  finalité professionnelle équivalant de niveau bac + 2 à bac + 5 ;

ET

• Les employeurs de 250 salariés et plus au titre des contrats visant un diplôme ou un titre équivalant
  au plus à bac + 5, mais sous condition de quota d’alternants.

Cette aide exceptionnelle a été prolongée en dernier lieu pour les contrats conclus jusqu’au
31 décembre 2024.

Dans un communiqué de presse du 30 décembre 2024, le gouvernement indique que les aides à l’apprentissage seront reconduites sur 2025 mais en révisant les montants à la baisse.

L’aide pour l’embauche d’un apprenti sera fixé comme suit, au titre de la 1re année du contrat, et quel que soit le niveau du diplôme préparé (jusqu'au niveau 7, soit Bac + 5) :

• 5 000 € pour les entreprises de moins de 250 salariés ;
• 2 000 € pour les autres entreprises.

À ce titre, un décret devrait être publié courant janvier 2025.
Le décret précisera les aspects techniques de la réforme, entre aide unique à l'apprentissage et aide exceptionnelle.

Toutefois, le montant de l’aide serait maintenu à 6 000 € pour l’embauche d’apprentis en situation de handicap « et ce soutien restera cumulable avec les aides spécifiques qui leurs sont destinées ».

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