La recherche de talents ne connaît pas de frontières. En effet, de plus en plus d’entreprises françaises cherchent à élargir leurs horizons et à recruter des salariés étrangers. Ce processus, bien que gratifiant, comporte son lot de défis. Retrouvez ici, tout ce que vous devez savoir pour naviguer correctement dans le processus de recrutement à l’international.
Quels sont les différents cas de figure concernant l’embauche d’un salarié étranger ? Quelles sont les procédures à suivre ? C’est ce que nous allons voir dans cet article.
Pourquoi recruter un salarié étranger ?
Recruter un salarié étranger peut apporter une diversité culturelle et créative essentielle au sein de votre entreprise. En intégrant des collaborateurs issus d'autres horizons, vous bénéficiez de nouvelles approches, méthodes de travail et perspectives, ce qui constitue un véritable levier d’innovation. Cette diversité permet à l’entreprise d’enrichir ses processus internes tout en favorisant un environnement de travail inclusif et stimulant. De plus, un salarié étranger peut apporter des compétences uniques et une expertise sur des marchés internationaux, facilitant ainsi l’expansion de votre activité à l'étranger. Recruter un candidat étranger représente donc un atout stratégique, à la fois pour renforcer la compétitivité de votre entreprise et pour répondre aux défis d’un marché globalisé.
Cependant, ce type de recrutement n’est pas sans exigences. Les employeurs français doivent respecter un cadre légal strict en matière de visa, de permis de travail, titre / carte de séjour et d'autres obligations administratives. Avant d’entamer ce processus, il est donc essentiel de bien comprendre les règles qui s'appliquent afin de garantir la conformité et le succès de votre recrutement.
Cadre légal pour l’embauche d’un salarié étranger : questions juridiques et réglementaires
Lorsque vous embauchez un salarié étranger, vous devez être conscient des aspects juridiques et réglementaires liés à ce processus. Le respect du cadre légal en vigueur en France est indispensable pour réussir un recrutement à l’international.
En premier lieu, il est nécessaire de vérifier si le candidat dispose d’une autorisation de séjour, autrement appelé un titre de séjour valide, l’autorisant à travailler en France, ou si des démarches doivent être entreprises pour obtenir un visa ou un permis de travail. En effet, chaque pays d’origine a des règles spécifiques, et les employeurs doivent s'assurer que les documents sont en conformité avec la législation française sous peine de sanctions comme le paiement d’une amende ou d’une taxe par exemple.
💡A noter que les ressortissants de l’Union européenne (UE) bénéficient de la libre circulation des travailleurs, ce qui signifie qu’ils n’ont pas besoin d’une autorisation de travail.
Vous devrez ensuite procéder à l’étape de la vérification des qualifications et diplômes obtenus par les candidats à l’étranger, car certaines professions réglementées sur le marché du travail en France nécessitent une reconnaissance officielle des diplômes. Par exemple, dans le secteur de la santé ou de l’ingénierie.
Pour éviter tout obstacle juridique à l’embauche d’un salarié étranger, familiarisez-vous avec les lois sur l’immigration et assurez-vous que votre processus d’embauche respecte bien toutes les réglementations relatives à l’égalité des chances et à la non-discrimination.
Optimiser sa stratégie RH pour attirer les talents étrangers
Pour réussir à attirer des talents étrangers, il ne suffit pas de publier une offre d’emploi classique. Les entreprises doivent repenser leur approche de recrutement pour s’adapter à un marché international du travail, en pleine mutation. Cela implique non seulement de revoir les canaux de diffusion des offres, mais aussi d’adapter les méthodes de sélection pour prendre en compte la diversité culturelle et les compétences spécifiques des candidats étrangers. Une stratégie RH optimisée permettra de se démarquer et de séduire les profils internationaux les plus qualifiés. Voici quelques étapes clés pour attirer des talents étrangers :
Rédiger une offre d'emploi adaptée
Votre première interaction avec un potentiel candidat étranger sera probablement votre offre d’emploi. Vous devez donc faire en sorte que cette offre de travail soit attrayante et accessible. Une annonce bien rédigée et adaptée à l’embauche à l’international donnera au talent, une excellente première impression de votre entreprise, et renforcera votre marque employeur. Ainsi, veillez à :
- Mettre en avant les informations clés du contrat à pourvoir : en mentionnant explicitement le lieu de travail, les modalités de visa ou de permis de travail nécessaires, mais également toute aide sur les formalités que votre entreprise peut offrir (logement, accompagnement administratif etc…). N’oubliez pas non plus de mentionner le salaire proposé, la durée du contrat et le délai de recrutement.
- Décrire les missions de façon claire et attractive : en présentant de manière concise les missions principales du poste, dans un langage clair et accessible. Évitez autant que possible le jargon et les expressions spécifiquement françaises. Si votre entreprise se projette à l’international, insistez dessus, et montrez comment l’expertise internationale d’un travailleur étranger peut bénéficier à l’équipe et à l’organisation.
- Précisez quelles sont les conditions de travail pour le poste : en mentionnant si le télétravail ou l’hybridation sont possibles et sous quelles conditions. Parce que la pratique du télétravail est de plus en plus courante, vous pourrez attirer un travailleur qui serait tenté par une collaboration à distance avant une relocalisation éventuelle (dans la mesure où votre activité est réalisable à distance).
- Insister sur les compétences interculturelles attendues : en valorisant le fait que votre entreprise est ouverte à la diversité, et les points pour lesquels les compétences interculturelles sont importantes pour vous. Un travailleur étranger a tendance à chercher ces informations, pour être rassuré quant à sa bonne intégration dans l’entreprise.
- Valoriser sa marque employeur : en mettant en avant votre culture d’entreprise, vos valeurs et vos efforts pour créer un environnement inclusif. De la même façon que le point précédent, les salariés étrangers sont souvent attirés par les entreprises qui valorisent la diversité et favorisent l’intégration.
Rédiger son annonce en français ou en anglais ?
Même en France, rédiger l'annonce en anglais est souvent la meilleure option pour atteindre un public international, car l'anglais est largement reconnu comme la langue des affaires et est couramment utilisé dans les environnements professionnels globaux. Cela permet d'élargir le champ des candidats potentiels et de faciliter la compréhension pour des profils venant de divers pays.
Cependant, si le poste requiert des compétences spécifiques en français ou si le travail se déroule principalement en France, il peut être judicieux de publier également l’annonce en français. Cette approche bilingue assure que vous ciblez à la fois les talents internationaux et locaux tout en clarifiant les exigences linguistiques du contrat. Finalement, cela dépend de votre stratégie et de votre procédure de recrutement, mais aussi des compétences linguistiques nécessaires pour le poste.
Construire une stratégie de communication ciblée
Construire une stratégie de communication ciblée pour embaucher des travailleurs étrangers nécessite une approche réfléchie et adaptée aux spécificités culturelles et professionnelles des candidats internationaux. Voici les étapes clés pour élaborer une telle stratégie :
Comprendre les marchés cibles
En étudiant les pays et leur culture. Recherchez surtout quelles sont les caractéristiques culturelles, les préférences de communication, les tendances de recrutement, cela vous aidera à personnaliser votre message en fonction des normes et des attentes locales.
Mais également en analysant la concurrence. Observer comment les autres entreprises communiquent pour attirer les salariés étrangers dans votre secteur permettra d’identifier les meilleures pratiques et formalités à mettre en place.
Définir des messages clairs et pertinents
Comme expliqué plus haut, adapter ses messages (offres d’emploi et autres communications), au public visé : les salariés étrangers, nécessite de veiller à répondre aux besoins et aux motivations de ces derniers. En mettant en avant les avantages de travailler dans votre entreprise, vos valeurs, vos aides etc…
En utilisant les bons canaux de communication : choisissez les bonnes plateformes et/ou réseaux sociaux pour toucher votre audience. Nous reviendrons plus bas sur les moyens de communiquer sur ces plateformes.
Elaborer des supports de communication multilingues
En traduisant vos annonces et supports de communication dans les langues des marchés ciblés. Vous veillerez également à ne pas faire de faux pas, en vous renseignant sur les références culturelles propres à ces marchés.
Optimiser son processus de candidature
En simplifiant vos démarches, vous facilitez le processus de candidature pour tout salarié étranger qui souhaite candidater dans votre entreprise. Grâce à l’utilisation d’un outil comme un ATS par exemple, vous garantissez un parcours clair et intuitif, pour les candidats, et pour vos équipes en charge du recrutement.
Mesurer et ajuster sa stratégie
En analysant vos résultats grâce au suivi des KPI, comme le nombre de candidatures reçues et la qualité des profils, vous démontrez que vous souhaitez vous adapter aux tendances du marché du travail à l’international. Veillez donc à ajuster votre stratégie en fonction des retours des candidats pour améliorer continuellement votre démarche.
Comment se démarquer grâce à sa communication ?
Pour attirer puis embaucher un salarié étranger, il faudra apprendre à vous différencier et surtout, à adapter vos moyens de communication pour correspondre aux attentes de ces candidats.
Quelques exemples de moyens de communication pour atteindre les salariés étrangers :
Le pitch vidéo : une présentation dynamique
Le pitch vidéo est un excellent moyen de connaître un candidat, peu importe où il se trouve dans le monde. Cela permet au travailleur étranger de se présenter de manière authentique et de montrer sa personnalité, ce qui peut être particulièrement important lorsqu’on recrute à l’international.
L’entretien vidéo pour simplifier votre processus de candidature
Le candidat se trouve peut-être à l’étranger au moment de passer l’entretien. Entre décalage horaire et trajet, pas facile de caler un rendez-vous physique en France. Aidez-vous des visios conférences pour vos entretiens vidéo. Les travailleurs français comme étrangers sont de plus en plus familiers avec cette pratique, notamment depuis le covid-19.
Favoriser une expérience candidat de qualité
Tout au long du processus d’embauche, il est essentiel d’offrir une expérience positive au candidat étranger. Pour ces derniers, vous êtes la porte d’entrée vers le marché du travail français. Ce qui marque certainement le début d’une nouvelle aventure, qu’elle soit temporaire ou définitive, une expatriation porte son lot d’appréhensions. Grâce à votre parcours d’embauche, vous marquez indéniablement les esprits, autant le faire de manière positive. Comment proposer une expérience authentique aux talents internationaux ? Grâce à :
- Une communication claire et régulière, qui peut aider à rassurer les candidats et à maintenir leur intérêt ;
- un feedback constructif et respectueux, qui peut aider les candidats à s’améliorer et à se sentir valorisés.
“Le pitch vidéo vous permettra d’aller plus loin dans la connaissance du candidat (étranger ou non). Pour un candidat étranger, activer le pitch vous permettra de découvrir le niveau d’apprentissage de la langue dans laquelle le talent devra travailler ! Un gain de temps pour le recrutement ! Le format du CV pouvant différer selon les pays, cela vous permettra de mieux comprendre le parcours de celui-ci.”
Salarié étranger : comment faciliter son intégration ?
Faciliter l’intégration d’un salarié étranger est crucial pour garantir sa réussite et son bien-être au sein de votre entreprise. Dans un premier temps, il est essentiel d’offrir un programme d’accueil structuré qui inclut une orientation complète sur les pratiques et les politiques de l'entreprise, ainsi que des informations pratiques sur la vie en France. Ce programme doit comprendre une formation sur la culture d'entreprise, les attentes spécifiques du poste et les outils nécessaires pour commencer efficacement sa nouvelle vie professionnelle. Offrez un soutien à l’adaptation culturelle en proposant des cours de langue française si nécessaire, ainsi que des sessions sur les coutumes locales et les différences culturelles. Faciliter des rencontres avec des collègues et organiser des événements sociaux internes peuvent également aider à créer un environnement chaleureux et inclusif.
Vous pouvez mettre en place un système de parrainage ou de mentorat pour fournir au salarié étranger un contact dédié qui pourra répondre à ses questions, l’aider à naviguer dans son nouvel environnement professionnel et l’accompagner dans ses premiers mois de contrat. Assurez-vous de réaliser des suivis réguliers pour évaluer l’adaptation du salarié et identifier tout problème éventuel. Ce suivi peut inclure des entretiens individuels pour discuter des difficultés rencontrées et des ajustements nécessaires. En adoptant ces pratiques, vous contribuez non seulement à une intégration réussie, mais aussi à une expérience positive et productive pour vos nouveaux collaborateurs internationaux. Gardez en tête que toute votre procédure d’embauche, de la campagne de recrutement, jusqu’à l’intégration du nouveau salarié, participe à développer ou non votre image de marque employeur.
Le bien-être au travail : une priorité
Le bien-être au travail est essentiel pour tous les employés, mais il peut être particulièrement important pour ceux qui sont loin de chez eux et de leur famille. Assurez-vous que votre nouveau salarié se sent soutenu et valorisé dès le début, et fournissez-lui les ressources dont il a besoin pour s’adapter à son nouvel environnement de travail.
Apprendre à gérer les différences culturelles
Le recrutement d’un salarié étranger implique souvent de naviguer entre les différences culturelles. C’est une compétence qui peut être développée avec le temps et l’expérience, mais il est important d’être conscient de quelques points clés dès le départ :
- Soyez sensible aux différences culturelles lors des entretiens vidéo et dans vos communications. Par exemple, certains candidats peuvent avoir des attentes différentes en matière de protocole d’entretien ou de style de communication. Vous devez également anticiper au mieux l’adaptation de ces derniers à votre environnement de travail. Prenez note des potentiels freins, ou au contraire des points favorables à une bonne intégration dans vos équipes, de sorte à éviter une erreur de recrutement, car cela a indéniablement plus d’impact quand il s’agit d’une personne étrangère.
- Préparez votre équipe à travailler avec des collègues de cultures différentes. Des séances de sensibilisation culturelle peuvent être bénéfiques. En effet, la venue d’un nouveau salarié dans une équipe doit se préparer, d’autant plus lorsqu’il s’agit d’un talent étranger. En prenant soin de préparer vos équipes, vous anticipez et vous montrez que vous êtes soucieux du bon équilibre de votre organisation.
Embaucher un salarié étranger requiert d’être suffisamment renseigné sur les formalités et obligations, pour ne pas encourir de sanctions (amende, taxe…), mais également d’être au fait de l’expérience que vous proposez au salarié étranger. Lui montrer que vous prenez au sérieux toutes les étapes de votre procédure d’embauche, pour qu’elles correspondent à la fois à ses exigences, ainsi qu’aux vôtres, ne peut qu’améliorer votre image de marque employeur.
Alors, en comprenant le profil du salarié étranger, en adaptant votre processus d’embauche, en fournissant un soutien continu et en respectant vos obligations légales, vous pouvez faire de cette expérience un succès. Ainsi, retenez bien les étapes clés pour construire une procédure qui fonctionne :
- Comprendre le profil du talent : prendre en compte les différences culturelles et linguistiques pour assurer une communication efficace et respectueuse entre l’employeur et le salarié.
- Processus d’embauche adapté : fournir une expérience candidat positive, en utilisant des outils comme les entretiens vidéo pour faciliter le processus.
- Soutien continu : de la rédaction de l’offre d’emploi à l’intégration du nouveau salarié, être présent et attentif à ses besoins spécifiques.
- Respect des obligations légales : assurer une conformité totale aux réglementations locales et internationales en matière d’immigration et d’emploi (autorisation / titre de séjour, durée de contrat, type de visa…).
Vous souhaitez adapter votre processus d’embauche pour recruter un salarié étranger ? Le logiciel ATS proposé par Kelio possède plusieurs fonctionnalités qui sauront vous faire gagner un temps précieux.
