Recruter un salarié en CDD en France peut présenter de nombreux avantages pour une entreprise. Mais cette forme de contrat répond à des exigences strictes tant dans la forme que sur le fond. Quels sont les différents motifs de recours autorisés et sous quelles conditions ?
Le Code du travail précise dans son article L. 1242-1 que « la conclusion d’un Contrat de travail à Durée Déterminée ne peut avoir pour objet, ni pour effet, de pouvoir durablement à un emploi qui soit lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. »
Ainsi, le CDD, comme son nom l’indique, est non seulement par nature temporaire, mais il ne peut être conclu que dans les cas autorisés par le Code du travail.
En cas de recours abusif, le principal risque encouru par l’entreprise est de voir ce contrat être requalifié en CDI. Il est donc indispensable de s’assurer de la possibilité ou non de conclure un CDD avant de vous engager dans cette voie.
Dans quel cas peut-on recourir au CDD ?
Le CDD étant une forme particulièrement précaire de l’emploi, le droit du travail a souhaité en limiter son utilisation en ne l’autorisant que dans certains cas bien particuliers.
En cas de remplacement d’un salarié absent
À l’exception de l’application du droit de grève, l’employeur a la possibilité de palier l’absence de l’un de ses collaborateurs via la conclusion d’un CDD.
Pour ce faire, l’absence doit avoir pour conséquence de suspendre le contrat de travail, ainsi cela peut concerner la maladie, la maternité, un congé sabbatique, etc. De même, et par principe, le collaborateur en CDD ne peut remplacer qu’un seul salarié. Il n’est donc théoriquement pas possible de signer un CDD multi-remplacement.
Toutefois, dans le cadre de la loi « Marché du travail » en date du 21 décembre 2022, il est désormais possible, pour un certain nombre de secteurs, de conclure un CDD multi-remplacement afin de remplacer plusieurs salariés de façon simultanée ou successive. Il s’agit là d’une expérimentation qui n’est ouverte qu’aux secteurs mentionnés au sein du décret du 12/04/2023, à savoir :
- Sanitaire, social et médico-social.
- Propreté et nettoyage.
- Tourisme en zone de montagne.
- Économie sociale et solidaire.
- Commerce de détail et de gros prédominance alimentaire.
- Restauration collective.
- Industries alimentaires.
- Transports routiers et activités auxiliaires.
- Sport et équipements de loisirs.
- Service à la personne.
En cas de remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel
Afin que ce motif de recours soit valide, il est nécessaire que le passage à temps partiel du salarié en CDI ait fait l’objet de la signature d'un avenant ou que des écrits non équivoques aient été échangés entre le salarié concerné et l’employeur afin de démontrer la volonté et la véracité de ce passage à temps partiel.
Ainsi dans la majorité des cas, sans pour autant que cela soit limitatif, ce passage à temps partiel aura pour origine un congé parental ou un congé pour création ou reprise d’entreprise.
En cas d’attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié
Pour ce faire, il sera nécessaire de démontrer que le collaborateur embauché en CDI est dans l’incapacité de réaliser une prise de fonction immédiate.
Dans l’attente de la suppression définitive du poste
Pour que ce motif de recours au CDD puisse être valable, il est non seulement nécessaire que le poste en question soit supprimé, mais il faut également que le salarié qui l’occupe ait quitté définitivement l’entreprise.
Dans le cas contraire, l’employeur devra conclure un CDD ayant pour motif le remplacement d’un salarié absent.
En cas d’accroissement temporaire de l’activité
L’accroissement temporaire de l’activité est un motif de recours générique qui peut couvrir diverses situations et plus particulièrement :
- un accroissement temporaire de la charge de travail, que cela soit dû à la réalisation d’une commande exceptionnelle ou que cela soit lié à la périodicité de l’activité de l’entreprise.
- l'exécution d’une tâche non durable et précise, il s’agit là par exemple de la réalisation d’un projet pour lequel les salariés en poste n’ont pas les compétences et/ou l’expérience nécessaires.
- la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité. Attention toutefois à la nature de ces travaux, car les salariés en CDD ne peuvent être embauchés lorsque ces travaux sont qualifiés de particulièrement dangereux, tel que des travaux les exposants à de l’amiante.
Avant de conclure ce type de CDD, il faudra également vous assurer qu’il n’y a pas eu de licenciement économique sur les postes concernés au cours des 6 derniers mois.
En cas d’emploi saisonnier
Est caractérisé de saisonnier, un emploi qui est amené à se répéter chaque année selon une même ou proche périodicité. Cette périodicité peut être du fait des saisons ou des modes de vie collectifs.
Les principaux secteurs concernés par l’emploi saisonnier sont ceux de l’agriculture, de l’industrie agroalimentaire et du tourisme.
À noter qu’il est possible d’insérer au contrat une clause de reconduction pour la saison suivante.
En cas d’usage au sein de la profession
Ces CDD concernent des secteurs d’activité où il est d’usage de ne pas recourir au CDI. Ils sont listés au sein de l’article D. 1242-1 du Code du travail.
En cas de recours à un dispositif particulier de CDD
Tout comme le CDD multi-remplacement, il est fréquent que le gouvernement mette en place des dispositifs de CDD particulier et à destination d’une population bien spécifique. Cela est notamment le cas du CDD senior ou du CDD joueur professionnel.
Durée CDD : quelles sont les règles ?
Le CDD n'a pas pour vocation de pourvoir durablement à un emploi au sein de l’entreprise. Ainsi, le CDD ne peut excéder une durée maximale définie en fonction du cas de recours invoqué.
En règle générale, et à défaut de dispositions particulières prévues par convention ou accords de branche étendus, la durée maximale d’un CDD est fixée à 18 mois (renouvellement compris, le cas échéant) à l'exception des cas suivants :
- Remplacement d’un salarié absent lorsque le terme est imprécis. Dans ce cas, le CDD prendra fin au retour du salarié concerné.
- Dans l’attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié : 9 mois.
- Dans l’attente de la suppression définitive du poste : 24 mois.
- Lors de la survenue d’une commande exceptionnelle à destination de l’export : 24 mois.
- Travaux urgents nécessaires par mesures de sécurité : 9 mois.
- CDD pour des missions effectuées à l’étranger : 24 mois.
- CDD lié à un dispositif particulier : durée fixée dans le cadre de la loi entérinant son entrée en vigueur.
Renouvellement, dans quels cas est-ce possible ?
Le renouvellement de CDD fait lui-aussi l'objet de conditions. Le renouvellement du CDD est possible si ce dernier est prévu dans le contrat initial ou s’il fait l’objet de la signature d’un avenant entre les parties. Il ne peut porter la durée de celui-ci au-delà des durées maximales autorisées.
En l’absence de dispositions prévues au sein d’une convention collective ou d’un accord de branche étendu, le CDD ne peut être renouvelé plus de deux fois.
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