L’épargne salariale en entreprise est un dispositif qui complète la politique salariale en permettant aux salariés de se constituer un pécule en préparation du départ à la retraite ou de financer des projets liés aux étapes de vie tout au long de leur carrière.
Outil majeur de fidélisation et d’engagement des salariés, l’épargne salariale est de plus en plus plébiscitée. Elle concerne aujourd’hui plus de 10 millions de Français et 324 000 entreprises selon l’étude de la DARES. Mais quelles sont les règles pour sa mise en place ? Comment mobiliser ce dispositif RH ?
Qu’est-ce que l’épargne salariale ?
L’épargne salariale est un système d’épargne collectif qui permet d’associer les salariés à la réussite de l’entreprise. C’est un outil RH qui s’intègre dans les leviers de la politique salariale de l’entreprise.
Les enjeux de l’épargne salariale
Près de la moitié des salariés (47%) détiennent un plan d'épargne salariale ou d'actionnariat d'entreprise, en hausse de 4 points en trois ans, le PEE arrivant en tête (à 31%), devant le PER collectif (25%), selon une étude OpinionWay réalisée auprès de 1.004 salariés français en janvier-février 2023.
Si ce dispositif est autant plébiscité, c’est parce que l’épargne salariale est un moyen de fidéliser les salariés, tout en les mobilisant et les motivant, car cela permet de les associer financièrement aux résultats. De leur côté, les entreprises bénéficient d’un certain nombre d’avantages sociaux et fiscaux à mettre en place ce dispositif RH.
Les différents dispositifs d’épargne salariale
Il faut distinguer les dispositifs qui permettent de constituer une épargne salariale, telle que l’intéressement et la participation, des dispositifs qui servent de support à la gestion des fonds, tels que le Plan d’Épargne d’Entreprise (PEE) ou le Plan d’Épargne retraite Collectif (PER) anciennement dénommé PERCO.
L’intéressement
Il permet d’intéresser les salariés à la performance de l’entreprise. Lorsque les objectifs sont atteints, l’entreprise verse une prime qui peut être placée en épargne salariale, dans un PEE ou dans un PER.
La participation
Elle consiste à associer les salariés à la profitabilité de l’entreprise. Lorsque l’entreprise fait des bénéfices, une quote-part de ces derniers est versée aux salariés sous la forme d’une prime de participation, qui, elle aussi, peut être directement versée dans le dispositif d’épargne salariale. Il est important de noter que la participation est une obligation légale dans les entreprises de plus de 50 salariés.
Le PEE
Ce dispositif permet de placer l’argent des salariés. Le Plan d’Épargne Entreprise (PEE) est une solution d’épargne de moyen terme. Les sommes versées doivent être investies 5 années minimum avant de pouvoir être débloquées, sauf cas de déblocage anticipé.
Le PEE permet ainsi de se constituer, avec l’aide de son entreprise, un capital pour réaliser toutes sortes de projets à moyen ou long terme : achat d’une résidence principale, travaux, études des enfants…
Le PER
Comme le PEE, le PER est un support pour placer les primes d’intéressement ou de participation. À la différence du premier, c’est un dispositif d’épargne de long terme qui vise à préparer la retraite des salariés. Les fonds sont disponibles à la retraite, sauf cas de déblocages anticipés.
Comment fonctionne l’épargne salariale ?
Maintenant que vous savez ce qu’est l’épargne salariale, voyons comment la mettre en place dans votre entreprise.
La mise en place de l’épargne salariale en entreprise
Elle s’appuie sur différentes étapes :
- Définir les modalités de l’épargne salariale : bénéficiaires, conditions d’abondement, conditions de disponibilité des fonds, dispositif de participation ou d’intéressement, etc.
- Mettre en place un accord d’intéressement ou de participation.
- Choisir le dispositif de placement de l’épargne salariale : PEE ou PER.
- Identifier un prestataire de gestion de l’épargne salariale.
- Communiquer auprès des salariés : remise d’un livret d’épargne salariale aux nouveaux entrants, établissement annuel d’un relevé de situation individuel, etc.
Le rôle du CSE dans la négociation de l’accord d’épargne salariale
Le CSE doit être informé et consulté sur la mise en place, la révision, ou la suppression d’un dispositif d'épargne salariale. Il peut donner son avis et proposer des modifications aux projets d'accord sur l'intéressement, la participation ou les plans d'épargne.
Le déblocage de l’épargne salariale pour les salariés
Les cas de déblocage de l’épargne salariale ne sont pas négociés avec le CSE, car ils sont inscrits dans la loi. Voici ce qu’il faut retenir :
Pour le PEE
Normalement, les sommes versées sur un PEE sont bloquées pendant une durée de cinq ans, mais des cas de déblocage anticipé sont prévus par la réglementation. Voici les principaux cas où il est possible de débloquer de manière anticipée l'épargne accumulée dans un PEE :
- Achat ou construction de la résidence principale ou réalisation de travaux d'agrandissement, de réparation, d'amélioration ou d'entretien sur celle-ci.
- Mariage ou conclusion d'un Pacte Civil de Solidarité (PACS) de l'épargnant.
- Naissance ou adoption d'un troisième enfant et plus.
- Divorce, séparation, dissolution d'un PACS sous condition que le bénéficiaire de l'épargne obtienne la garde d'au moins un enfant.
- Invalidité de l'épargnant, de son conjoint ou partenaire de PACS, ou de ses enfants.
- Décès de l'épargnant, de son conjoint ou partenaire de PACS.
- Expiration des droits aux allocations chômage de l'épargnant ou de son conjoint/partenaire de PACS.
- Création ou reprise d'une entreprise par l'épargnant, son conjoint, son partenaire de PACS, ses ascendants ou descendants.
- Situation de surendettement de l'épargnant (sur décision de la commission de surendettement des particuliers).
- Cessation du contrat de travail de l'épargnant (démission, licenciement, retraite, etc.).
Pour le PER
Les fonds placés sur un PER sont en principe bloqués jusqu'à la retraite de l'épargnant, mais plusieurs cas de déblocage anticipé sont prévus par la législation pour répondre à des situations exceptionnelles :
- Acquisition de la résidence principale.
- Expiration des droits à l'assurance chômage de l'épargnant en cas de licenciement.
- Cessation d'activité non salariée à la suite d'une liquidation judiciaire ou sous certaines conditions de cessation liée à une situation économique difficile.
- Invalidité de l'épargnant, de son conjoint ou partenaire de PACS, ou de ses enfants.
- Décès du conjoint ou du partenaire lié par un PACS.
- Situation de surendettement de l'épargnant, caractérisée par une décision de la commission de surendettement des particuliers.
La fiscalité de l’épargne salariale
L’épargne salariale est aussi un dispositif avantageux pour sa fiscalité. Voyons dans le détail comment cela se passe pour les entreprises et les salariés.
Pour les entreprises
Les sommes versées par l’entreprise aux salariés au titre de la participation, de l’intéressement et de l’abondement sont soumises à une contribution spécifique appelée « forfait social » à la charge de l’employeur. Depuis le 1er janvier 2019, les règles du jeu ont changé. Son taux est passé à 0% pour les entreprises de moins de 50 salariés, qu’il s’agisse de la participation, de l’intéressement ou encore de l’abondement. Pour les autres PME de moins de 250 salariés, le forfait est supprimé pour l’intéressement. Dans tous les autres cas, il s’élève à 20%, mais peut être abaissé à 16% pour le PER collectif sous certaines conditions.
Pour les salariés
Les sommes reçues au titre de l’intéressement ou de la participation sont exonérées d’impôts sur le revenu lorsqu’elles sont placées sur un PEE ou un PER. À la sortie, les gains sont seulement soumis aux prélèvements sociaux (17,2%).
En revanche, toutes les sommes versées sur un PEE/PEI sont soumises à la CSG et à la CRDS (9,7%) avant le versement dans le plan.
Conclusion
En définitive, l'épargne salariale se révèle être un dispositif clé dans la stratégie RH des entreprises, visant à renforcer l'engagement et la fidélisation des salariés tout en leur offrant des perspectives financières attractives.
Avec plus de 10 millions de bénéficiaires en France, son succès ne se dément pas, soutenu par des avantages fiscaux significatifs tant pour les employeurs que pour les employés. Les modalités de mise en place, variées et adaptables, permettent de répondre aux objectifs spécifiques de chaque entreprise tout en offrant aux salariés la possibilité de se constituer une épargne à moyen et long terme, avec des options de déblocage anticipé dans certaines situations de vie.
À travers l'intéressement, la participation, le PEE et le PER, l'épargne salariale constitue un levier important pour associer les salariés aux performances de l'entreprise, tout en leur permettant de se projeter sereinement dans leur avenir financier. Son avenir semble prometteur, à mesure que les entreprises et les salariés prennent conscience de ses bénéfices mutuels.
