Licenciement pour faute grave : notre guide complet

Qu’est-ce qu’un licenciement pour faute grave ?

Définition

Le licenciement pour faute grave donne le droit à l'employeur de résilier le contrat de travail d'un salarié qui enfreint gravement les obligations stipulées dans son contrat, ce qui rend impossible son maintien dans l’entreprise. Même si c'est la première fois que le salarié commet une telle faute, celle-ci peut être qualifiée de grave si elle perturbe le fonctionnement normal de l'entreprise. À savoir que pour que la faute grave soit reconnue, les faits reprochés ne doivent pas avoir déjà été sanctionnés par l'employeur.

Dans une décision rendue le 24 mars 2010, la Chambre sociale de la Cour de cassation a confirmé le principe selon lequel certaines fautes justifient une rupture immédiate du contrat de travail. Selon ce principe, la gravité de la faute empêche la continuation de toute relation contractuelle, y compris durant la période de préavis.

Différences entre faute simple, grave et lourde

La sévérité d'une faute permet de différencier la faute simple de la faute grave. Une faute simple résulte de manquements du salarié à ses obligations qui ne sont pas suffisamment sérieux pour justifier une rupture immédiate du contrat de travail. La faute lourde, quant à elle, se caractérise par des actions du salarié qui montrent une intention claire de nuire à l'employeur ou à l'entreprise, différenciant ainsi nettement cette faute de la faute grave. Dans les cas de faute grave ou lourde, il devient impossible de maintenir le salarié au sein de l'entreprise.

Le licenciement pour faute grave est évalué au cas par cas, nécessitant une analyse détaillée par l'employeur des circonstances spécifiques. Parmi les raisons justifiant un licenciement pour faute grave, on retrouve : 

• abandon de poste ou absences non justifiées ;
• insubordination ;
• harcèlement et injures ;
• violence sur le lieu de travail ;
• vol ;
• état d’ivresse au travail.

Licenciement pour faute grave : quelle procédure ?

1. La mise à pied conservatoire

Bien que facultative, la mise à pied conservatoire est couramment utilisée lors d'un licenciement pour faute grave. Elle implique que le salarié ne peut pas rester dans l'entreprise pendant cette période. Il est informé de ne pas se présenter à son poste de travail en attendant la décision finale de licenciement. Pendant cette période, le salarié ne perçoit pas de rémunération. S'il n'y a finalement aucune sanction prise à son encontre, il pourra réclamer le paiement du salaire correspondant.

2. Convocation du salarié à un entretien préalable 

L'employeur est tenu de convoquer formellement le salarié ayant commis une faute grave à un entretien préalable de licenciement. Cette convocation peut être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge attestant de sa bonne réception.

Un délai de 5 jours ouvrables doit être observé entre la présentation de la convocation à l'entretien préalable de licenciement et la date effective de cet entretien, afin de permettre au salarié de se préparer adéquatement. 

À savoir que si le délai de 5 jours expire un samedi, un dimanche, un jour férié ou un jour chômé, il est prolongé jusqu'au jour ouvrable suivant. Par exemple, si l'employeur remet en main propre la convocation à un salarié un lundi et que le délai expire un samedi, celui-ci est prolongé jusqu'au lundi suivant. En conséquence, l'entretien préalable au licenciement pour faute grave ne pourra se dérouler qu'à partir du mardi.

Lors de cet entretien, l'employeur expose au salarié les motifs justifiant sa décision de le licencier, tandis que le salarié a l'occasion de présenter ses explications sur les faits qui lui sont reprochés.

3. Notification du licenciement pour faute grave

Après l'entretien préalable de licenciement, l'employeur doit notifier sa décision de licencier le salarié s'il décide de poursuivre la procédure. Cette notification doit être effectuée au plus tôt 2 jours après la date de l'entretien préalable, et au plus tard 1 mois après la tenue de cet entretien, même si le salarié ne s'est pas présenté à l'entretien.

À noter que ne pas respecter le délai maximal d'un mois pour notifier le licenciement pour faute grave peut conduire à la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La notification du licenciement pour faute grave doit être faite par écrit, sous forme d'une lettre détaillant précisément les faits justifiant cette décision. Cette lettre permet au salarié de comprendre les raisons de son licenciement. Par exemple, si un salarié est licencié pour des absences répétées et injustifiées, la lettre de notification doit spécifier les jours d'absence concernés.

La lettre de notification du licenciement doit être envoyée au salarié par courrier recommandé avec accusé de réception, ou remise en main propre contre décharge attestant de sa réception.

4. Licenciement sans préavis

Le licenciement pour faute grave implique une rupture immédiate du contrat de travail du salarié, ce qui signifie qu'il n'est pas tenu d'exécuter son préavis qui court normalement pour une rupture conventionnelle. En conséquence, aucune indemnité compensatrice de préavis n'est versée lors d'un licenciement pour faute grave.

Il est toutefois essentiel de souligner que les dispositions de la convention collective applicable à votre entreprise peuvent prévoir des règles plus avantageuses que celles mentionnées ici (principe de faveur). Cela concerne notamment les délais de préavis et les modalités d'indemnisation.

Peut-on contester un licenciement pour faute grave ?

Un salarié licencié pour faute grave a le droit de contester cette décision devant le Conseil de prud'hommes dans un délai de 12 mois à compter de la notification du licenciement. Plusieurs arguments peuvent être avancés pour contester le licenciement :

• remettre en question la sévérité de la faute invoquée ;
• pointer des irrégularités dans la procédure de licenciement suivie ;
• souligner le manque de précision des motifs de faute grave dans la lettre de licenciement.

Si le juge estime que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'employeur peut être condamné à verser des dommages-intérêts au salarié. Dans certains cas, le juge peut même annuler le licenciement et ordonner la réintégration du salarié dans l'entreprise.

Salarié licencié pour faute grave : quelles indemnités ?

Dans le cas d'un licenciement pour faute grave, l'employeur doit remettre au salarié le solde de tout compte, incluant les rémunérations dues jusqu'à la date de rupture du contrat.

Voici les indemnités et sommes dues par l’employeur :

• Non-versement de l'indemnité de licenciement : un salarié licencié pour faute grave n'est généralement pas éligible à l'indemnité légale de licenciement, indépendamment de son ancienneté, sauf si un accord collectif spécifie le contraire.
• Non-versement de l'indemnité de préavis : le salarié licencié pour faute grave et qui ne réalise pas son préavis ne reçoit pas d'indemnité compensatrice de préavis.
• Versement de l'indemnité de congés payés : l'employeur doit également verser une indemnité correspondant aux jours de congés payés non pris par le salarié jusqu'à la rupture du contrat.

Certains accords de branche ou d'entreprise peuvent prévoir le versement d'une indemnité de licenciement ou d'une indemnité compensatrice de préavis même en cas de licenciement pour faute grave. Également, un salarié licencié pour faute grave peut toujours bénéficier des allocations chômage, selon les conditions générales d'éligibilité.

Est-il possible de licencier pour faute grave un salarié en arrêt maladie ?

Bien que la législation interdise le licenciement d'un salarié en raison de son état de santé, la commission d'une faute grave peut toutefois justifier un licenciement (même durant un arrêt maladie), qu'il soit d'origine professionnelle ou non.

Un employeur peut licencier un salarié pour faute grave durant son arrêt maladie dans les cas suivants :

• la faute grave a été commise avant le début de l'arrêt maladie ;
• la faute grave est survenue pendant l'arrêt maladie (par exemple, le salarié travaille pour un concurrent, ce qui constitue une violation de son obligation de loyauté).

L'employeur doit suivre la procédure réglementaire de licenciement pour faute grave, y compris l'organisation d'un entretien préalable au licenciement. Lors de la convocation à l'entretien préalable, l'employeur doit toutefois s'assurer que les horaires de l'entretien correspondent aux heures de sortie autorisées par l'arrêt maladie du salarié.