Nos astuces pour mener une campagne de recrutement efficace

Qu'est-ce qu'une campagne de recrutement ?

Une campagne de recrutement est une stratégie organisée et planifiée par une entreprise ou une organisation pour attirer et embaucher des candidats qualifiés pour des postes vacants ou de nouvelles positions.

Cette dernière est mise en place lorsque des postes sont à pourvoir dans une entreprise. Elle prend part au processus global de recrutement, mais concerne plus spécifiquement la période durant laquelle l’entreprise va communiquer sur ses offres et recevoir les candidats. L’opération débute lors de la communication externe des annonces et se termine lorsqu’elles sont pourvues.

Il s’agit d’un déroulement en plusieurs phases qui peut comprendre :

• Définition des besoins : il s’agit d’identifier le type de talents dont l’entreprise a besoin, ce qui implique de comprendre les compétences, l’expérience et les qualités personnelles nécessaires pour réussir.
• Rédaction et publication des offres d’emploi : les annonces doivent être rédigées de manière à attirer l’attention des candidats potentiels et à leur donner une bonne idée de ce que le rôle implique.
• Recherche de candidats : cela peut impliquer l’utilisation de sites d’emploi en ligne, de réseaux sociaux professionnels, de foires de l’emploi, etc.
• Présélection et entretiens : les CV et les lettres de motivation sont examinés pour identifier les candidats qui semblent les plus prometteurs. Ceux-ci sont ensuite souvent invités à un entretien, qui peut être mené en personne, par téléphone ou par vidéoconférence.
• Sélection et offre : après les entretiens, une sélection finale est faite et une offre d’emploi est faite au candidat retenu.
• Intégration : une fois que le prétendant a accepté l’offre, il commence le parcours d’intégration, qui comprend entre autres la formation nécessaire pour le poste.

Campagne de recrutement : les moyens d’action 

Une campagne de recrutement est un processus qui vise à recruter plusieurs profils pour une entreprise. Dans cette optique, les RH vont  s’allier au marketing RH afin de promouvoir la campagne et attirer le maximum de candidats potentiels. Elle fait partie intégrante des nouvelles méthodes d’embauches mises en œuvre pour booster l’acquisition des meilleurs talents.

Plusieurs manières de dérouler une campagne : 

• en masse via les réseaux sociaux ;
• sur des zones localisées via de l’affichage urbain ;
• dans les médias ;
• grâce à un événement physique (job-dating au sein des locaux de l’entreprise).

Vous l’aurez compris, cela peut donc revêtir différentes formes, faites vos jeux selon vos objectifs, votre politique RH et les profils visés !

Quels objectifs pour une campagne réussie ?

L’objectif premier d’une campagne de recrutement est d’attirer les talents en parfaite adéquation avec les emplois à pourvoir afin de permettre à l’entreprise de se développer. Elle sert donc avant tout à attirer des candidats pertinents et compétents.

Mais ce n’est pas tout. Faisant partie de la stratégie de talent d'acquisition d’une entreprise, elle permet aussi à cette dernière de se différencier de ses concurrents, dans le but d’attirer les profils et de développer (ou de solidifier) sa marque employeur.

Enfin, les enjeux RH de votre organisation concernent aussi de plus en plus les profils pénuriques, qui sont complexes à gérer pour les recruteurs. L’une des solutions est alors d’inciter les candidats à postuler et à venir d’eux-mêmes en misant sur l’attractivité de l’entreprise.

Stratégie de recrutement, quelles sont les limites ?

Un dispositif d’embauche efficace et complet exige de construire une communication adaptée afin de mettre en lumière la campagne de recrutement. Elle vous permettra de vous assurer une bonne visibilité.

Toutefois, attention, la communication ne fait pas tout, et elle ne vous amènera pas les bons talents à elle seule. Veillez donc à ne pas négliger vos autres moyens pour attirer et recruter (comme la rédaction des annonces), ce qui pourrait mettre à mal votre image employeur. Vous pourriez de ce fait perdre des profils pénuriques qui seraient attirés par votre communication, mais déçus de l’offre en elle-même.

Aussi, il est également important d’engager des moyens pour recruter, à la hauteur des moyens de communication mis en place. Il semblerait étrange d’avoir un programme omnicanal et très médiatisé, mais où les recruteurs ne répondent pas aux emails des candidats, par exemple. Il sera donc important d’accorder une attention toute particulière à la rédaction des annonces, mais aussi avoir un processus de recrutement clair pour le candidat (et respecté !).

Qui peut mettre en place une campagne de recrutement ?

En règle générale, ce sont les RH qui s’occupent des campagnes de recrutement. Pour autant, chez Kelio, nous pensons qu’il est préférable qu’elles soient pilotées par les responsables des ressources humaines, mais réalisées en collaboration avec les managers de l’entreprise. En effet, un RH n’est pas obligé de gérer de A à Z une campagne de recrutement à lui seul. D’autant plus qu’il est parfois nécessaire d’avoir le retour des personnes du pôle concerné afin d’effectuer une embauche fonctionnelle. Plus les expertises sont associées, mieux c’est.

Par ailleurs, lors d’un recrutement trop important ou trop complexe, un seul référent peut être insuffisant. Dans ce cas, le RH en charge de ce dernier peut faire appel à d’autres RH ou aux managers dans le but de l’aider à réaliser cette tâche. Les managers peuvent notamment aider sur le contenu des annonces, sur le parcours de recrutement ou encore sur la (les) cible(s) des campagnes.

💡 Vous souhaitez, vous aussi, organiser une opération de recrutement originale et recruter parmi vos visiteurs ou vos clients ? Kelio vous accompagne avec une offre adaptée à vos besoins. Vous pourrez spécifiquement profiter de notre ATS, dès les premiers instants de la création de vos campagnes jusqu’à leur clôture définitive. N’hésitez pas à prendre contact avec notre équipe, nous vous détaillerons l’ensemble de nos services.

Comment mettre en œuvre sa campagne de recrutement ?

Plan de campagne, fiche de poste, persona, offre d’emploi… Voici toutes les étapes pour mettre en œuvre une campagne de recrutement efficace ! 

Étape 1 : Définir son plan de campagne

Avant de vous lancer dans votre campagne de recrutement, réalisez un plan d’action. Pour ce faire, voici les questions auxquelles penser :

• Qui sera chargé du recrutement ?
• Quels sont les besoins en matière de soft skills et de hard skills ?
• Quels sont les avantages à mettre en avant ?
• Quel est le salaire proposé ?
• Quel est le moyen de communication à privilégier (vous pouvez en combiner plusieurs) ?
• Quelles sont les missions précises ?
• Quel est le budget alloué à la campagne de recrutement ?
• Quel est l’objectif de recrutement ?
• Quand l’objectif d’embauche doit-il être atteint ?

Après avoir obtenu toutes ces informations, n’hésitez pas à établir un planning de campagne. Choisissez la date de son lancement et sa date de clôture. Pensez aussi à indiquer la date de chaque nouvelle phase afin de pouvoir planifier vos actions à l’avance. En ayant en tête vos objectifs et vos deadlines, vous économiserez du temps et éviterez de vous éparpiller.

Étape 2 : Réaliser une fiche de poste

Il est indispensable de réaliser la fiche de poste (ou description des tâches) avec le manager du service concerné ou avec une personne qui occupe la même fonction afin de s’assurer de la fiabilité des informations.

Ensuite, d’un point de vue formel, la description des tâches doit comprendre plusieurs éléments :

• L’intitulé du poste.
• Le type de contrat proposé.
• Le lieu de travail.
• La durée de travail (si contrat en CDD ou temporaire).
• Les horaires.
• La hiérarchie (à qui le poste est rattaché ? Combien de personnes seront à encadrer ?).
• Les missions.
• Les risques (lorsque nécessaire, notamment dans les métiers manuels).
• Les déplacements à prévoir (si requis). 
• La rémunération.
• Les perspectives d’évolution.
• Les responsabilités.
• L’environnement de travail.
• Le profil du candidat recherché : formation et expérience souhaitées, compétences et connaissances requises.

La fiche de poste est une étape fondamentale, car elle représente le début du recrutement. Un cahier des charges mal rempli est, dans la plupart des cas, égal à un recrutement mal réalisé ! La description des missions va ensuite vous permettre de définir un persona et servira surtout comme base de rédaction de l’annonce d’emploi. 

💡 Avoir l’expertise d’une personne concernée (manager ou profil sur la même fonction) permet de s’assurer l’obtention d’informations pertinentes.

Étape 3 : Réaliser un profil de poste

Dans le jargon des recruteurs RH, un persona est un portrait-robot du candidat idéal. Certaines entreprises le réalisent à chaque campagne, car il permet de bien cerner sa cible afin de l’attirer. 

Il est aussi utile pour se fixer un objectif et des attentes et ainsi accélérer son recrutement et le rendre davantage précis. Ce profil est réalisable grâce aux échanges avec le pôle qui recrute (le manager ou bien les employés). Le portrait-robot s’appuie alors sur les missions et les contraintes du poste.

Même si on peut s’appuyer sur une description des missions pour réaliser le persona, il faut faire la différence entre les deux. La description des tâches se concentre surtout sur les missions, là où le profil de poste se concentre sur les qualités du candidat idéal afin de réaliser les missions énoncées sur la fiche de poste. 

Étape 4 : Rédiger et diffuser une offre d'emploi originale

Dans votre processus général, la rédaction de l’annonce est une étape fondamentale. Elle permet d’attirer l’attention sur les emplois à pourvoir dans votre entreprise. Elle possède ainsi plusieurs rôles : 

• Énoncer le besoin de l’entreprise en termes de recrutement.
• Attirer des candidatures qualifiées.
• Être le premier point de contact entre le candidat et l’entreprise. Elle définit la relation à venir et est la première phase de votre expérience candidat.

Pour la diffuser, plusieurs solutions s’offrent à vous : 

• Votre site carrière
• Les événements physiques
• Les jobboards et sites d’emploi
• Les réseaux sociaux
• Les publicités ou contenus sponsorisés sur les réseaux sociaux

C’est à vous de trouver le moyen de diffusion le plus adapté à votre besoin et à votre cible. Attention, en fonction du moyen choisi, le coût ne sera pas le même. Il est donc important d’avoir une idée de la rentabilité de chacun.

Étape 5 : Optimiser les phases de recrutement

Rapidité, facilité et transparence sont les trois mots qui caractérisent un parcours de recrutement optimal, que ce soit pour le candidat ou pour le recruteur. Idéalement, les étapes sont les suivantes :

La sélection du CV et le retour du recruteur :

• Son avis est positif ? Cela mène généralement à une convocation et à un entretien RH téléphonique.
• Son avis est négatif ? Il faut répondre au candidat en lui expliquant les raisons du refus (ne pas répondre est un point très négatif pour la marque employeur, n’oubliez pas que le candidat est au centre du processus).

La présélection téléphonique (ou l’entretien RH) :

• Son avis est positif ? Cela mène généralement à une convocation et à un entretien en présentiel.
• Son avis est négatif ? Il faut, là encore, effectuer un retour au candidat en lui expliquant les raisons.

L’entretien physique avec le manager, et si besoin avec un RH :

• Il faut toujours faire un retour au candidat par téléphone, que l’avis soit positif ou négatif. Les candidats qui ont atteint cette phase doivent toujours savoir où en est leur candidature et/ou la raison du refus, car ils se sont véritablement engagés.

En fonction des profils, les entreprises vont choisir s’il est nécessaire d’avoir un questionnaire, une vidéo ou même un CV. En adaptant le processus aux réels besoins et au portrait-robot du candidat idéal, vous optimisez le recrutement.

💡 La première phase pour le candidat est celle du dépôt des pièces à fournir. Afin d’optimiser cette partie, et de gagner du temps, il est possible de bannir la lettre de motivation. Les recruteurs n’ont pas le temps de la lire, et les candidats ne sont pas friands de cette pratique. Ainsi, si vous souhaitez alléger votre parcours de recrutement, la suppression de la lettre de motivation est un gain de temps qui n’impacte pas la qualité des candidatures.

Enfin, pour accélérer et améliorer vos campagnes de recrutement, vous pouvez vous tourner vers un ATS. Par exemple, chez Kelio, on vous propose une expérience candidat améliorée grâce à des questionnaires de pré-sélection et des pitchs vidéos. En somme, avec notre logiciel de recrutement, on vous fournit l’outil idéal afin d’aider vos RH et vos managers dans leur recrutement.

Étape 6 : Onboarder la nouvelle recrue

Pour une intégration RH réussie, le processus d’onboarding doit être soigné. Un parcours pensé et organisé à l’avance va renvoyer une bonne image de la marque employeur, ce qui est essentiel.

Intégrer une nouvelle recrue doit faire partie de votre programme de recrutement. Soigner l’arrivée de votre nouveau collaborateur vous permet de donner envie aux autres talents de vous rejoindre. C’est un avantage à long terme, qui s’avérera bénéfique pour l’entièreté de votre entreprise, mais aussi pour vos futurs recrutements.

• Pour une alternance : les campagnes de recrutement en alternance ont lieu entre avril et mai, soit avant l’été afin d’avoir les candidats aux entretiens d’embauche avant leur arrivée en septembre. Certains détails sont alors à prendre en compte : d’abord, administrativement, il faut être sûr de son timing. Ensuite, l’élaboration de contrats d’alternance peut se révéler longue, il est donc important de bien anticiper.
• Pour les jeunes diplômés : le timing peut se deviner assez facilement. En effet, les diplômes étant souvent remis en fin d’année scolaire (juin/juillet), beaucoup de jeunes diplômés cherchent du travail dès septembre. Si vous souhaitez recruter des candidats sortis de l’école, vous pouvez de ce fait miser sur une campagne d’embauche à cette période de l’année.

La plupart des recruteurs attendent le mois de septembre, car ce dernier est vu comme la « rentrée commerciale », pour autant, vous pouvez décider de les devancer et d’embaucher durant l’été, tout dépend de votre besoin (s’il est urgent ou non).

Campagne de recrutement efficaces : 2 exemples

Campagne inversée de Burger King

Afin de séduire de futurs candidats, la campagne de recrutement de Burger King a décidé d’inverser les rôles et de publier sa propre lettre de motivation pour inciter les candidats à choisir l’enseigne. Les candidats peuvent également réaliser un quiz pour savoir quel poste leur correspond le mieux. C’est une manière décalée, originale et interactive de recruter ! Et en plus, ce plan de campagne de recrutement fortifie la marque employeur de Burger King !

TF1 et Camille Combal

TF1 a décidé de recruter ses alternants sans leur demander de lettre de motivation, mais uniquement via un pitch vidéo. Ils ont également choisi Camille Combal comme égérie de leur campagne, une manière légère et drôle d’inciter les candidats à postuler pour le groupe.

La vidéo est fréquemment utilisée par les entreprises, découvrez pourquoi elle peut rapidement devenir essentielle dans votre stratégie de recrutement. En somme, une campagne de recrutement est une phase indispensable pour trouver les profils qui correspondent parfaitement aux fonctions à pourvoir. Elle doit être réfléchie en amont et intégrée à un dispositif d’embauche global. Sa réussite passe alors par plusieurs phases :

Il est essentiel de mettre en œuvre un plan d’action, une fiche de poste, un persona du candidat… Ne laissez rien au hasard. Pour qu’elle soit concluante, n’hésitez pas à être créatif et à sortir des sentiers battus.

Vous lancez bientôt une campagne de recrutement ? Optimisez-la grâce à la solution logicielle ATS proposée par Kelio !

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