Toute activité salariée ouvre droit à un certain nombre d’heures de congés payés. Ces derniers sont indépendants des éventuelles heures de Réduction de Temps de Travail, dont le calcul s’effectue sur le dépassement des 35 heures de travail par semaine prévues par la loi.
Les congés payés auxquels le salarié a droit doivent être mentionnés sur le bulletin de paie mensuel transmis par l’employeur. Mais y a-t-il des impératifs sur la période de prise de ces congés ? L’employeur peut-il donner l’ordre à un salarié de prendre ses congés sur une période donnée ?
Que sont les congés payés, et comment sont-ils encadrés par la loi ?
L’origine des congés payés en France remonte à 1936, lorsque ce droit social a été acquis par les salariés à l’issue d’une longue période de grève. Depuis, ces congés sont garantis à toute personne liée à un employeur par un contrat de travail : qu’il s’agisse d’un CDD (Contrat à Durée Déterminée), d’un CDI (Contrat à Durée Indéterminée) ou encore d’un contrat d’intérim.
Plusieurs articles du code du travail précisent le mode de calcul des congés payés. Ainsi, l’article L. 3141-3 capitalise 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois travaillé dans l’entreprise. Un mois de travail s’entend aussi bien pour un contrat à temps partiel que pour un contrat à temps complet, le nombre d’heures n’entre pas en ligne de compte pour l’attribution des jours de congés payés.
Le calcul doit intégrer le fait que les congés payés sont eux-mêmes considérés comme périodes de travail effectif, ainsi que les congés maternité ou liés à l’accueil d’un enfant, les suspensions d’activité pour cause de maladie professionnelle ou d’accident du travail, ou encore les périodes liées au service national. Les périodes de formation sont également incluses dans le calcul des congés payés, qu’elles soient liées ou non au compte personnel de formation.
A noter : lorsque le travailleur est âgé de 21 ans ou moins, il a droit à deux jours de congés payés supplémentaires pour chaque enfant à charge dans son foyer.
Le texte précise bien que les congés payés sont toujours à la charge de l’employeur. Celui-ci a donc l’obligation d’accorder ces congés, de les payer au salarié, et il n’a pas le droit de remplacer cette période par une rémunération supplémentaire, quelle qu’elle soit. Une fois le congé accordé, le salarié ne peut pas recevoir un appel de son entreprise le jour du départ en vacances, pour lui donner l’ordre de reprendre le travail moyennant finance. Une telle pratique entrainerait une sanction pour l’employeur.
La convention collective dont dépend l’entreprise peut prévoir davantage de congés payés, mais jamais moins que le minimum de 2,5 jours ouvrables par mois travaillé.
Quelles sont les contraintes concernant la période de prise des congés payés ?
Là encore, plusieurs articles du code du travail orientent la façon dont il faut organiser la prise des congés payés. L’article L3141-15 rappelle que la convention collective ou l’accord de branche associé à l’entreprise doit fixer la période de prise des congés payés. Si l’employeur ne dépend d’aucune convention ni d’aucun accord, il doit fixer cette période lui-même.
Le code du travail laisse la possibilité que cette période couvre la totalité de l’année, mais impose qu’elle inclue au moins la période qui va du 1er mai au 31 octobre. Cette période est dite d’ordre public.
Le salarié ne peut pas demander à l’établissement de lui verser une indemnité en remplacement de la prise de ses congés payés.
Y a-t-il des dispositions concernant le report ou le fractionnement des congés non pris ?
Même si le principe des congés payés consiste à avoir chaque année une certaine durée de vacances, il est cependant possible dans certains cas de procéder à un report ou à un fractionnement de ces dates.
Si le salarié n’a pas pu prendre ses congés avant la date butoir pour cause d’absence liée à un accident du travail ou à un arrêt maladie, les dates de congés payés doivent être décalées par l’entreprise à une période ultérieure au retour en poste de la personne. Les salariés ont également des droits liés à la prise de congés sabbatiques ou de congés pour création d’entreprise. Dans ces deux cas de figure, l’employeur peut reculer la prise des congés payés jusqu’à six ans, sous réserve qu’ils soient pris avant le départ éventuel du salarié.
Parfois, les départs en vacances peuvent poser problème pour l’organisation de l’entreprise. Il est alors possible que l’employeur mise sur un fractionnement des congés payés, sous réserve de préserver 12 jours ouvrables pour chaque période. Il faut également que le salarié soit d’accord avec ce fractionnement et que la prise de ses congés payés ne lui pose pas de problème : gérer le départ en congé est parfois un art difficile.
La loi prévoit cependant des dispositions en cas de manquement de la part du salarié : si celui-ci laisse passer la période légale de prise de ses congés payés, et qu’il n’a jamais demandé leur report, l’employeur n’est pas tenu de lui en accorder de nouveaux, ni de lui verser une indemnité compensatrice.
La gestion des congés au sein des organisations peut s'avérer complexe afin de respecter la période légale. S'équiper d'un logiciel GTA comme Kelio, permet de calculer automatiquement les droits à congés et simplifie le suivi des jours de congés pris ou restant à prendre.
