Congés de fractionnement et obligation des RH : règles, conditions, calcul, …Tout savoir !

Mais quelles sont les règles qui encadrent ces congés ? Dans quelles conditions peut-on en bénéficier ? Et comment sont-ils calculés ? Dans cet article, nous vous proposons de faire le point sur les congés de fractionnement.

Qu’est-ce que les congés de fractionnement ?

 Les jours de fractionnement sont une notion généralement méconnue des salariés et pas toujours appliquée dans les entreprises. Et pourtant, il s’agit d’une disposition prévue par le Code du travail lorsque le salarié a été dans l’impossibilité de prendre son congé principal dans les délais impartis.

 Le jour de fractionnement, c’est quoi ?

 Un salarié qui ne prend pas son congé principal entre le 1^er juin et le 31 octobre, du fait de l’employeur, acquiert des jours supplémentaires de congés payés en compensation du préjudice, c’est ce que l’on appelle les congés de fractionnement.
Pour rappel, les congés payés sont acquis sur la base de 30 jours ouvrables de congés payés (du lundi au samedi inclus) pour un salarié présent toute l’année. Ce droit à congés est scindé en deux catégories :

• Le congé principal : 24 jours ouvrables.
• La 5^ème semaine : 6 jours ouvrables.

Les congés de fractionnement sont-ils obligatoires ?

Les modalités liées aux congés de fractionnement peuvent être fixées par un accord d'entreprise, d'établissement ou, en l'absence de celui-ci, par une convention ou un accord de branche, comme le stipule l'article L. 3141-21 du Code du travail. Ces accords peuvent soit accorder des jours supplémentaires en cas de fractionnement, soit décider de ne pas en octroyer.
Si aucun accord ou convention n'a été mis en place, ce sont les règles légales qui s'appliquent par défaut.
Néanmoins, selon l'article L. 3141-23 du Code du travail, le salarié peutrenoncer à ces jours, à condition qu'un accord écrit soit établi. Dans la pratique, cet accord est souvent inclus dans la demande de congés, que celle-ci soit en format papier ou électronique.
Voici un exemple de clause de renonciation que l'on peut trouver dans une demande de congés : "Conformément à l'article L. 3141-23 du Code du travail, je renonce à mes congés de fractionnement."
Prenons l'exemple d'un parc de loisirs qui n'autorise pas ses salariés à prendre leurs 24 jours de congé principaux pendant la saison d'ouverture, mais les oblige à les prendre durant la fermeture hivernale. Dans ce cas, les employés ont droit à des jours de fractionnement.

Il est également important de préciser que si une convention collective ou un accord d'entreprise prévoit des dispositions plus avantageuses (comme des jours supplémentaires pour l'ancienneté), cela n'annule pas le droit aux jours de fractionnement, sauf dispositions contraires explicitement mentionnées.

Les congés de fractionnement : comment ça marche ?

Sauf dispositions contraires par accord collectif ou de branche, les salariés peuvent bénéficier de jours supplémentaires de congé s’ils ne prennent pas leur congé principal avant le 31/10. Mais qui peut en bénéficier ? Comment fonctionne concrètement l’acquisition des jours de fractionnement ? Quelle différence si les congés sont pris en jours ouvrés ou en jours ouvrables ?

Congés de fractionnement : qui peut en bénéficier ?

Les congés de fractionnement sont éligibles à tous les salariés de l’entreprise, quel que soit le temps de travail, la nature du contrat ou la qualification à partir du moment où le salarié a acquis au moins 15 jours ouvrables de congés payés.

Ainsi, les salariés en contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation peuvent également bénéficier des jours de fractionnement.

Concernant les salariés à temps partiel, ceux-ci acquièrent le même nombre de jours de congés payés que les salariés à temps plein. Ainsi, ils acquièrent les jours de fractionnement dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Comment fonctionnent les congés de fractionnement ?

Les congés principaux, c’est-à-dire les 24 premiers jours de congés payés, doivent être pris entre le 1^er juin et le 31 octobre. Conformément à l'article L. 3141-18 du Code du travail, sur ces 24 jours, 12 jours ouvrables, soit deux semaines, doivent être pris consécutivement. Les jours restants, du 13^ème au 24^ème jour, doivent être pris avant le 31 octobre. Si ce n'est pas le cas, le salarié peut alors prétendre à des jours de fractionnement.

Si les congés sont reportés et pris en dehors de cette période légale, le salarié a également droit aux jours de fractionnement, selon les termes définis par la loi.

Pour rappel, la législation permet le report des congés payés en cas d'incapacité à les utiliser avant la fin de la période d'exercice (qui est généralement fixée au 31 mai, sauf exceptions). Ce report peut se faire pour diverses raisons d'absence du salarié, telles que :

• Maladie non professionnelle.
• Maladie professionnelle.
• Accident du travail ou de trajet.
• Congé maternité ou d'adoption.

En outre, l'employeur peut accorder des reports supplémentaires à la demande du salarié si celui-ci n’a pas pu prendre tous ses congés avant la fin de la période de prise.

Comment calculer les jours de fractionnement ?

Selon l'article L. 3141-23 du Code du travail, un salarié bénéficie de jours de fractionnement dans les conditions suivantes :

• 1 jour ouvrable supplémentaire : si 3 à 5 jours du congé principal sont pris en dehors de la période allant du 1^er juin au 31 octobre.
• 2 jours ouvrables supplémentaires : si au moins 6 jours du congé principal sont pris en dehors de la période allant du 1^er juin au 31 octobre.

Que faire en cas de congés en jours ouvrés ?

Certains employeurs calculent leurs congés en jours ouvrés, c’est-à-dire la prise du lundi au vendredi. Cette méthode peut être appliquée seulement si elle reste aussi favorable au salarié que la méthode en jours ouvrables. Ceci ne change rien au calcul des jours de fractionnement dont le nombre de jours reste le même.