Un licenciement économique correspond à une décision de l'employeur de mettre fin au contrat de travail d'un ou plusieurs salariés, non pas à cause d’une faute de l’employé mais à cause de difficultés économiques rencontrées par l'entreprise. Pour être considérée comme licenciement économique, cette décision doit répondre à des critères précis définis par la loi. Motifs, procédure, accompagnement des salariés licenciés : découvrez tout ce qu’il est essentiel de connaître sur le licenciement pour motif économique.
Quels sont les motifs de licenciement économique ?
Pour être valable, un licenciement économique doit être basé sur une cause économique tangible et sérieuse, qu'elle soit conjoncturelle ou structurelle. L'employeur doit être en mesure de démontrer les points suivants pour tout licenciement économique :
- des difficultés économiques clairement définies par une évolution significative d'au moins un indicateur (comme la baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes financières, une détérioration de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation) ;
- l'impossibilité de reclasser les salariés concernés ;
- la durée des difficultés économiques (qui doit être d'au moins 1 trimestre pour les entreprises de moins de 11 salariés, de 2 trimestres pour celles de 11 à 49 salariés, de 3 trimestres pour celles d'au moins 50 salariés, et de 4 trimestres pour celles de plus de 300 salariés) ;
- des mutations technologiques entraînant la nécessité de supprimer ou de transformer des emplois, de modifier des éléments essentiels du contrat de travail, ou d'organiser une réorganisation de l'entreprise pour préserver sa compétitivité ;
- une réorganisation de l'entreprise essentielle pour sauvegarder sa compétitivité ;
- la cessation d'activité de l'entreprise.
Comment choisit-on les salariés à licencier ?
Lorsqu'une entreprise ne ferme pas totalement ses portes (comme lors d'une liquidation ou d'une cessation d'activité), l'employeur doit choisir les salariés touchés par la mesure.
La loi établit des critères précis pour déterminer l'ordre des licenciements économiques parmi l'ensemble des employés de l'entreprise.
Dans le cadre d'un Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), un accord d'entreprise peut limiter la mesure à une partie des salariés, comme une unité de production spécifique ou une entité géographiquement distincte.
En l'absence d'accord collectif, l'employeur doit définir ces critères après consultation du comité social et économique (CSE). Les éléments à prendre en compte comprennent :
- la situation familiale du salarié, comme la charge parentale ou le statut de proche aidant ;
- l'ancienneté du salarié dans l'entreprise ;
- les difficultés particulières rendant la réinsertion professionnelle complexe, comme l'âge avancé ou un handicap ;
- les compétences professionnelles du salarié.
L'employeur doit tenir compte de ces critères même lors d'un licenciement individuel pour motif économique. Le salarié licencié économique a le droit de demander à l'employeur les critères ayant motivé sa sélection. Il est important de noter que l'employeur ne peut pas baser le licenciement économique sur des critères discriminatoires comme le sexe, le handicap ou le temps partiel.
Quelles mesures pour accompagner les salariés ?
Le Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)
Toute entreprise comptant au moins 50 salariés et envisageant un licenciement économique d'au moins 10 salariés sur une période de 30 jours doit mettre en place un Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).
Cet ensemble de mesures doit être approuvé par la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) et vise à limiter le nombre de licenciements en proposant diverses actions :
- un plan de reclassement interne et externe ;
- des initiatives pour encourager la reprise totale ou partielle des activités ;
- le soutien à la création de nouvelles activités ou à la reprise d'entreprises par les salariés ;
- des programmes de formation, de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de reconversion professionnelle ;
- des ajustements du temps de travail ;
- des plans spécifiques de reclassement pour les travailleurs âgés ou ceux ayant des difficultés particulières d’insertion professionnelle ;
- des congés de conversion.
Le reclassement
Peu importe la taille de l'entreprise, l'employeur doit tout mettre en œuvre (notamment en termes de formation et d'adaptation) pour assurer le reclassement du salarié dans un poste équivalent avec une rémunération similaire au sein de l'entreprise.
Pour faciliter ce processus, l'employeur peut par exemple proposer au salarié une formation complémentaire de courte durée. Le nouveau poste peut être sous la forme d'un contrat à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel, avec l'accord du salarié.
Si le reclassement dans un poste équivalent n'est pas possible, l'employeur doit en apporter la preuve. Dans ce cas, et avec le consentement exprès du salarié, le reclassement peut se faire dans un emploi d'une catégorie inférieure.
Après avoir été informé des possibilités de reclassement, le salarié dispose d'un délai de réflexion de 14 jours pour accepter ou refuser l'offre de reclassement ou le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) qui lui a été présenté lors de l'entretien préalable. En cas de refus de l'offre de reclassement, l'employeur peut alors envoyer la lettre de licenciement sous 30 jours, et la procédure de licenciement économique poursuit son cours.
Le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP)
Le CSP (Contrat de sécurisation professionnelle) aide les salariés licenciés pour motif économique en leur offrant un accompagnement et une indemnité spécifique. Pour être éligible, le salarié doit être en CDI, travailler dans le secteur privé et être visé par un licenciement économique. L'employeur propose le CSP lors de l'entretien préalable, et le salarié dispose de 21 jours pour accepter ou refuser.
En acceptant, son contrat est rompu d'un commun accord, et il bénéficie d'aides au reclassement, d'une allocation de sécurisation professionnelle et d'un accompagnement de France Travail. En refusant, la procédure de licenciement suit son cours.
La priorité de réembauche
La priorité de réembauche constitue un droit octroyé au salarié licencié pour motif économique, lui offrant la possibilité d'être prioritaire pour tout poste correspondant à ses qualifications au sein de l'entreprise.
Cependant, pour bénéficier de ce droit, le salarié doit formuler une demande de priorité dans un délai limité, généralement de 1 an à compter de la date de rupture de son contrat de travail (sauf disposition contraire prévue dans le Plan de sauvegarde de l'emploi).
L'employeur est tenu d'informer le salarié de son droit à la priorité de réembauche dans la lettre de licenciement économique et de lui communiquer tous les postes vacants correspondant à ses qualifications, que ce soit en CDD ou CDI, à temps plein ou à temps partiel.
La demande de priorité doit être formulée par écrit, souvent par le biais d'un courrier recommandé. Le salarié conserve le droit de refuser les postes qui lui sont proposés. En cas de non-respect de la priorité de réembauche par l'employeur, le salarié licencié a droit à une indemnisation supérieure à 1 mois de salaire.
Comment se déroule un licenciement pour motif économique ?
Procédure de licenciement économique individuel (moins de 9 salariés)
- Consultation des représentants du personnel ou du CSE (Comité social et économique), si le licenciement est dû à une réorganisation de l’entreprise ou concerne un représentant du personnel.
- Convocation à l’entretien préalable.
- Entretien préalable dans un délai minimal de 5 jours ouvrables avec information sur la possibilité de bénéficier d’un CSP (Contrat de sécurisation professionnelle).
- Réponse du salarié à la proposition de CSP.
- Lettre de licenciement.
- Notification à la DREETS dans les 8 jours.
- Préavis de licenciement.
- Rupture du contrat de travail.
Procédure de licenciement économique collectif (plus de 10 salariés)
- Négociation d’un accord collectif majoritaire et mise en place d'un PSE pour les entreprises employant plus de 50 salariés.
- Notification à la DREETS.
- Lettre de licenciement dans un délai de 30 jours à compter de la notification à la DREETS ou après homologation du PSE.
- Préavis de licenciement, sauf si les salariés ont accepté un congé de reclassement ou de mobilité ou un CSP.
- Rupture du contrat de travail.
Dans le cas d’un licenciement collectif économique, le comité d’entreprise est informé et consulté sur les motifs, le nombre de salariés concernés, les catégories professionnelles et les critères de licenciement. Un Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est affiché, et les salariés ont 14 jours pour accepter ou refuser la proposition de reclassement personnalisée. Tout salarié licencié économique a le droit de s'inscrire comme demandeur d'emploi et de bénéficier de l'allocation chômage.
Quelle indemnité après un licenciement économique ?
En cas de licenciement économique, le salarié a droit à une indemnité de licenciement : cette indemnité est versée aux salariés titulaires d'un CDI ayant au moins 8 mois d'ancienneté sans interruption. Le montant est calculé en fonction du nombre de mois complets travaillés par le salarié, selon les dispositions de la convention collective. Elle est basée sur le salaire brut et ne peut être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour une ancienneté inférieure à 10 ans, et à 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11e année.
Il existe aussi l’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés, ou encore l’indemnité pour clause de non-concurrence, le cas échéant. L’indemnité PSE (Plan de sauvegarde de l'emploi) peut être négociée avec l'employeur dans le cadre d'un PSE ou d'un plan de départ volontaire. Elle peut entraîner un délai de carence pour le versement des allocations France Travail mais n'est pas imposable dans certaines limites.
Quant à l’indemnité différentielle de reclassement, elle s’adresse aux bénéficiaires du CSP (Contrat de Sécurisation Professionnelle) qui retrouvent un emploi moins rémunéré avant la fin du CSP. Une indemnité différentielle de reclassement (IDR) est alors versée pour compenser la perte de rémunération. Son montant ne peut pas dépasser 50 % des droits en cours de l'Allocation de Sécurisation Professionnelle (ASP). Elle est versée pendant une durée maximale de 12 mois par France Travail.
Peut-on contester un licenciement économique ?
En cas de contestation d'un licenciement économique, c'est le conseil de prud'hommes qui est compétent pour trancher le litige. Sa principale mission est de vérifier la réalité du motif économique avancé par l'employeur. La contestation doit être engagée dans les 12 mois suivant la notification du licenciement, ou dans les 15 jours suivant la réunion du CSE en cas de litige sur les procédures de consultation du comité d'entreprise.
Plusieurs personnes peuvent contester un licenciement économique injustifié :
- les salariés dont le licenciement économique a été transformé en licenciement pour motif personnel ;
- les salariés menacés de licenciement après avoir contesté la validité du Plan de sauvegarde de l'emploi ;
- le salarié licencié individuellement qui constate un non-respect de la procédure ;
- le salarié qui remet en question l'absence de motif économique ou le lien de causalité entre les motifs avancés par l'employeur et la nécessité du licenciement ;
- le salarié qui constate l'insuffisance ou l'absence du Plan de sauvegarde de l'emploi.
Il convient de noter qu'en cas de licenciement économique collectif, la contestation doit être portée devant le Tribunal administratif, car il s'agit d'un recours contre le Plan de sauvegarde de l'emploi.
