Période d'essai, cette étape essentielle avant une embauche

Période d’essai : qu’est-ce que c’est ?

La période d'essai offre à l'employeur la possibilité d'évaluer les compétences du salarié dans le cadre de ses nouvelles fonctions, tandis que le salarié peut déterminer si les tâches qui lui sont confiées correspondent à ses attentes. Bien que la période d'essai ne soit pas systématiquement requise, elle est fréquemment utilisée pour précéder une embauche définitive. Si la période d'essai est concluante, le salarié sera alors intégré de manière permanente à l'entreprise.

Il est important de ne pas confondre la période d'essai avec d'autres termes :

• La période probatoire : elle concerne un salarié changeant de poste au sein de la même entreprise.
• L'essai professionnel : c'est un test de courte durée, souvent réalisé lors d'un entretien d'embauche, pour évaluer les compétences pratiques du candidat avant toute proposition d'emploi.

La période d’essai est-elle obligatoire pour un CDI ?

Non, instaurer une période d'essai n'est pas une obligation pour un contrat à durée indéterminée (CDI). Toutefois, si elle est stipulée dans le contrat de travail ou dans la lettre d'engagement (un document par lequel l'employeur formalise son intention d'embaucher un candidat), le salarié doit la respecter. De plus, si un salarié passe d'un contrat à durée déterminée (CDD) à un CDI au sein de la même entreprise, l'employeur peut légalement imposer une nouvelle période d'essai.

La durée des périodes d’essai pour chaque type de contrat

En CDI

La durée de la période d'essai pour un contrat à durée indéterminée (CDI) est réglementée par le droit du travail :

• 2 mois pour les ouvriers et les employés ;
• 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
• 4 mois pour les cadres.

La période est calculée en jours calendaires, incluant tous les jours de la semaine. À savoir que depuis le 9 septembre 2023, il est interdit de fixer une période d'essai plus longue que celle prévue par le Code du travail pour les CDI.

En CDD

Une période d’essai peut également être mise en place pour les contrats à durée déterminée (CDD) pour une durée égale à :

• 2 semaines pour les contrats de moins de 6 mois ;
• 1 mois pour les contrats de 6 mois ou plus.

À savoir que cette durée peut être réduite si une convention collective l'indique.

En intérim

Pour une embauche en intérim, la durée varie selon la longueur du contrat de mission :

• Moins d'un mois : 2 jours maximum.
• Entre 1 et 2 mois : 3 jours maximum.
• Plus de 2 mois : 5 jours maximum.

Autres

Enfin, prenons le temps d’aborder la question de la période d’essai pour les cas particuliers ci-dessous :

• Stage : aucune période d'essai requise.
• Contrat d'apprentissage : une période probatoire de 45 premiers jours de travail est appliquée.
• Alternance et contrat de professionnalisation : la période d'essai suit les règles du CDI ou du CDD, selon le cas.
• Portage salarial : les dispositions relatives aux CDI et CDD sont applicables.
• Emploi à temps partiel : la durée de la période d'essai est la même que celle d'un salarié à temps complet.

Renouveler une période d’essai : mode d’emploi

La période d'essai peut être renouvelée une seule fois en CDI, sans que la durée totale n'excède :

• 4 mois pour les ouvriers et employés ;
• 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
• 8 mois pour les cadres.

Toutefois, il n'est pas possible de renouveler la période d'essai d'un CDD. À noter que certaines professions, comme les VRP ou les assistantes maternelles, peuvent être régies par des durées spécifiques. De même, un accord collectif peut stipuler des durées différentes pour la période d'essai. 

Le renouvellement de la période d'essai dans un CDI est conditionné à son inclusion dans les dispositions conventionnelles, et il doit être explicitement mentionné dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement. L'accord écrit du salarié est requis pour prolonger la période d'essai. Cette extension est généralement envisagée lorsque la durée initiale s'avère insuffisante pour évaluer l'adéquation du salarié au poste.

Peut-on rompre une période d’essai ?

Rupture de la période d'essai à l'initiative de l'employeur

La rupture de la période d’essai par l’employeur peut être effectuée sans justification. Toutefois, cette rupture ne doit pas être basée sur un motif discriminatoire. En cas de motif disciplinaire, l'employeur est tenu de suivre la procédure disciplinaire appropriée.

Si le salarié concerné par la rupture est un salarié protégé (comme un représentant syndical), l'employeur doit obtenir l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail pour procéder à la rupture. Lors de la rupture de la période d'essai, l'employeur n'est pas tenu de verser une indemnité de rupture au salarié.

Si l'employeur décide de mettre fin au contrat pendant la période d'essai et que celle-ci est d'au moins une semaine, le délai de préavis à respecter par l'employeur varie selon la durée de présence du salarié dans l'entreprise :

• 24 heures pour une présence de moins de 8 jours ;
• 48 heures pour une présence de 8 jours à 1 mois ;
• 2 semaines pour une présence de 1 à 3 mois ;
• 1 mois pour une présence de plus de 3 mois.

En cas de non-respect de ces délais, l'employeur est tenu de verser une indemnité compensatrice équivalente au salaire que le salarié aurait perçu durant le délai de préavis non respecté, sauf en cas de faute grave du salarié.

Rupture de la période d'essai à l'initiative du salarié

La rupture de la période d’essai par le salarié peut aussi se faire librement, sans obligation de justifier sa décision. Si le salarié choisit de rompre le contrat, il doit notifier son employeur dans les délais suivants :

• 24 heures pour une présence de moins de 8 jours ;
• 48 heures pour une présence de plus de 8 jours.

La rupture de la période d'essai par le salarié est considérée comme une démission et n'ouvre donc pas droit aux allocations chômage. En revanche, si la rupture est initiée par l'employeur, le salarié peut être éligible aux allocations chômage.

Est-il possible de contester la rupture d’une période d’essai ?

La rupture d'une période d’essai peut parfois être jugée abusive si l'une des parties exploite de manière excessive son droit de résiliation. Dans de tels cas, la partie fautive peut être tenue de verser des dommages et intérêts à l'autre partie. Voici quelques exemples de situations où la rupture de la période d'essai peut être considérée comme abusive :

• l’employeur met fin à la période d'essai après seulement quelques jours, sans avoir eu le temps d'évaluer correctement les compétences du salarié ;
• le motif invoqué pour la rupture de la période d’essai est de nature non professionnelle, comme des raisons économiques ou discriminatoires ;
• l'employeur commet une faute qui cause un préjudice au salarié lors de la rupture.