Selon un sondage IFOP réalisé en avril 2023 pour Primeum, 1 salarié sur 5 perçoit une prime variable, et ce chiffre s’élève à 1 sur 2 pour les dirigeants.
Les entreprises plébiscitent de plus en plus la mise en place d’un système de rémunération à la performance. Vous réfléchissez à lancer ce projet et vous vous demandez quels sont les avantages et les étapes incontournables ?
Notre article vous dévoile tout ce que vous devez savoir !
La rémunération à la performance, de quoi parle-t-on ?
La rémunération à la performance vient s’ajouter au salaire habituellement perçu par un collaborateur. Elle est liée à l’atteinte de certains indicateurs ou objectifs, qu’ils soient individuels ou collectifs.
Avec ce système, le salarié reçoit :
- Un salaire fixe, identique chaque mois.
- Une partie variable, dont le montant varie à chaque échéance de versement.
Selon les modalités de calcul et de paiement, la part variable est nommée « prime sur objectifs », « commission », ou encore « bonus ». Elle se classe selon trois niveaux :
- Les primes individuelles basées sur la performance du salarié.
- Les primes collectives qui se fondent sur la réussite de l’équipe.
- Les primes assujetties aux résultats de l’entreprise.
À noter : il est possible de mixer ces 3 typologies pour un seul individu.
Pourquoi instaurer une politique qui lie le salaire aux résultats ?
La présence d’une politique de rémunération à la performance est très souvent liée au secteur d’activité et aux métiers existants dans la société. Ainsi, selon le sondage IFOP « Regards croisés sur la rémunération variable en entreprise », les collaborateurs bénéficiant le plus souvent de cette mesure salariale sont les populations commerciales (44%) et les cadres dirigeants (37%). En revanche, elle est moins courante pour les personnels de production (22%) et les fonctions support (16%).
Toutefois, si ce système est plus naturel pour certains emplois, ses avantages sont présents pour toutes les organisations et tous les salariés.
Attirer et fidéliser les talents
La marque employeur est un enjeu important pour les entreprises dans un contexte de recrutement très concurrentiel. Une politique de rémunération claire, transparente et dynamique est une composante pour garantir l’attractivité de la société.
Mettre en place des parts variables permet d’assurer aux candidats la prise en compte de la performance dans le package salarial. Par la suite, les primes basées sur la performance vont favoriser la rétention des éléments ayant une contribution élevée.
Motiver les collaborateurs
La motivation individuelle est un sujet complexe. Elle comprend à la fois des éléments d’ordre intrinsèque, mais également des facteurs extrinsèques, comme la valorisation financière. Ces deux composantes doivent être travaillées lorsque l’on cherche à stimuler des équipes.
La mise en place d’une rémunération variable répond donc à un enjeu de motivation des équipes. En effet, elle a une dimension incitative : en vue de la récompense, l’être humain va fournir des efforts pour atteindre, voire dépasser ses objectifs.
Créer une synergie des équipes sur les objectifs de l’entreprise
Un système de rémunération variable favorise tout d’abord une culture orientée résultats. Pourquoi ? Car les objectifs et leur atteinte sont clairs et communiqués de façon régulière. À terme, les collaborateurs vont plus facilement comprendre en quoi leur contribution impacte positivement la performance de la société.
Par ailleurs, la direction est à l’origine même de sa politique de part variable. Elle détermine les indicateurs et les modalités de calcul, et peut donc les lier à sa feuille de route stratégique. Cela offre également une flexibilité pour ajuster les indicateurs à de nouveaux enjeux business.
Enfin, si l’entreprise décide de fixer des objectifs d’équipe, c’est une véritable dynamique collective qui s’instaure. Les collaborateurs seront amenés à coopérer et à être solidaires pour assurer leur réussite.
Profiter d’un outil d’aide à l’évaluation de la performance et au développement des collaborateurs
La politique de rémunération variable apporte des critères clairs pour évaluer les performances individuelles.
Les managers vont donc plus facilement suivre et analyser où en sont leurs collaborateurs dans leur carrière professionnelle. Lors de l’entretien annuel, ils peuvent s’appuyer sur les données concrètes issues du calcul de la prime variable.
Pour les plus performants, ils pourront les rétribuer au mérite et encourager le développement de leurs compétences. Les managers qui identifient les salariés en difficulté pourront déterminer avec eux des plans d’action pour s’améliorer.
Optimiser les coûts de masse salariale
La politique de rémunération variable est tout d’abord un coût lors de sa mise en place. Par la suite, lorsque le système est instauré, il y a une vraie corrélation entre les dépenses de masse salariale et les résultats concrets de l’entreprise.
Les primes variables seront versées uniquement si les résultats sont assez bons.
Piloter les résultats pour favoriser l’amélioration continue
Grâce au calcul des parts variables, l’entreprise collecte des informations très précises liées à sa performance. Elle les utilise pour prendre des décisions, qu’elles soient RH ou business. Chaque donnée récoltée peut ainsi être analysée en vue d’établir des conclusions et des plans d’action.
Comment mettre en place un système de rémunération à la performance ?
Le déploiement d’un tel système est complexe, car il touche à la rémunération des salariés. Nous vous recommandons de suivre attentivement ces 9 étapes pour éviter toute dérive qui mettrait en difficulté le climat social.
1. Réaliser l’état des lieux des rémunérations actuelles
Avant de définir la cible, il est important de connaître le point de départ. Cela vous permettra d’anticiper certaines problématiques sur des historiques individuels.
Pour cela, analysez le système de rémunération existant, et notamment tout ce qui se rapporte aux avantages et primes annexes. En cas de particularités individuelles, notez-les pour les traiter.
Identifiez ensuite ce qui fonctionne et ce qui peut être amélioré dans la culture de la performance.
Enfin, mettez en lien vos constats avec les ambitions stratégiques de l’entreprise et définissez les objectifs de votre future politique de rémunération variable.
2. Définir la politique et les procédures de rémunération à la performance
Une fois les grandes orientations de la politique définies, vous rentrez dans les modalités concrètes de son application. Pour cela, vous devrez déterminer :
- La population concernée : vous pouvez choisir de déployer les parts variables à l’ensemble du personnel ou à certains métiers.
- Les indicateurs et les objectifs : sur quels enjeux business ou humains allez-vous les axer ? Sont-ils quantitatifs ou qualitatifs, individuels ou collectifs ? Combien en mettrez-vous ? Quelle sera la cible de chacun d’entre eux pour considérer qu’il est réussi ? Sont-ils bien SMART ? Lorsque vous répondez à ces questions, pensez toujours aux objectifs stratégiques à poursuivre grâce à ce système.
- La méthode de calcul : il existe de multiples façons d’évaluer l’atteinte des indicateurs. Certaines entreprises mettent en place des dispositifs de surprime ou de décote d’une prime. La pondération est par ailleurs un critère déterminant : les objectifs ont-ils tous la même importance ?
- Le mode de versement : il faut ici s’intéresser à la temporalité du paiement des primes. Faites votre choix en fonction de la typologie de part variable et de votre capacité à réaliser les calculs. Il est également possible de fonctionner avec un système d’acompte et un règlement du solde ultérieur.
- La formalisation des documents : pour ne pas laisser de place au doute, il est important de rédiger la politique générale autour de la rémunération variable. Vous devez aussi construire les outils de suivi utiles pour évaluer les objectifs et calculer les primes à verser en paie. Certains logiciels vous aident dans cette démarche en automatisant le process : pensez-y !
3. Former les managers
Les managers seront les premiers interlocuteurs des collaborateurs sur ce nouveau système. Il est donc important qu’ils se sentent prêts à leur répondre. Alors, n’hésitez pas à les former sur ces aspects :
- La politique et les procédures associées.
- La fixation d’objectifs SMART.
- L’évaluation de la performance.
4. Communiquer auprès du personnel
Mettre en place un système de rémunération à la performance est un changement qu’il faut accompagner comme tel. L’étape de communication auprès de l’ensemble des collaborateurs impactés est primordiale.
Vous pouvez organiser des réunions d’information en présentiel, des webinaires, voire des permanences pour des entretiens individuels. Aidez-vous de documents récapitulatifs contenant les points importants.
5. Réaliser la gestion individuelle
C’est une étape parfois oubliée, mais qui peut être chronophage en fonction de votre contexte. Elle correspond à la gestion de toutes les situations individuelles qui sont en désaccord avec le changement.
Nous vous recommandons de les traiter en amont. À défaut, elles se manifestent souvent au moment de la signature contractuelle qui a généralement lieu peu de temps avant la mise en œuvre.
6. Préparer les documents contractuels
Encore une fois, l’anticipation est la clé de la réussite de cette étape. Si les documents contractuels arrivent après la mise en œuvre du projet, il n’est pas rare de voir émerger des désaccords sur le contenu.
N’hésitez pas à vous faire accompagner d’un conseil juridique pour cadrer cette partie administrative.
7. Mettre en œuvre le nouveau système
Vous êtes maintenant prêts à déployer votre nouveau système. Assurez-vous que les collaborateurs l’aient bien compris et qu’il ne reste pas de questions en suspens. Soyez également présents pour les managers durant cette période charnière.
Si cela est pertinent dans votre organisation, vous pouvez par ailleurs prévoir une phase de test sur un groupe pilote avant la mise en place globale.
8. Communiquer régulièrement sur les résultats
Le secret pour réussir votre politique de rémunération variable est la communication régulière de l’atteinte des objectifs. Elle favorise l’intérêt des collaborateurs pour l’avancée des indicateurs qui leur ont été fixés. Les managers peuvent également en profiter pour faire des points d’étape et ajuster les plans d’action pour améliorer les résultats.
9. Évaluer le système pour l’améliorer
Comme pour tout nouveau système, il est important de collecter les retours des équipes et des managers. Vous pourrez ensuite les analyser pour apporter des améliorations le cas échéant.
Chaque année, effectuez une révision du process et refaites l’exercice de son alignement avec les ambitions stratégiques de l’entreprise et les besoins des collaborateurs.
Une politique de rémunération à la performance présente de multiples avantages. Elle permet de soutenir les objectifs stratégiques de l’entreprise en stimulant la performance individuelle et collective. Pour qu’elle soit réussie et vectrice de l’engagement des salariés, veillez à ce qu’elle soit claire, transparente et minutieusement suivie.
Vous avez mis ou allez mettre en place un système de rémunération à la performance et vous cherchez à automatiser votre process ? Kelio est la solution SIRH pour vous aider !
