Lorsque l’on évoque les droits des salariées enceintes, on pense tout de suite au congé maternité. Mais les dispositions légales imposent aux employeurs plusieurs obligations avant, pendant, et après le congé maternité ! Ces dispositions visent à garantir un environnement de travail sécurisé pour les futures mamans, ainsi qu’une réintégration réussie à leur retour. Cet article détaille l’inventaire complet des exigences à respecter côté entreprise afin de faciliter la gestion des situations de maternité en conformité avec la loi.
Des obligations côté employeur dès l’annonce de la grossesse
Respecter le devoir de confidentialité de l’employeur
Tout d’abord, rappelons que la salariée n’a pas d’obligation d’annoncer sa grossesse à l’employeur avant le début de son congé maternité. En pratique, elle a tout intérêt à réaliser cette démarche en amont afin de pouvoir bénéficier des droits applicables à sa situation.
En revanche, sans autorisation de la personne concernée, cette information reste strictement confidentielle. Par exemple, si une salariée avertit un collaborateur du service RH de sa grossesse, ce dernier ne peut pas en informer le N+1 de la collaboratrice si elle n’a pas donné son aval.
Veiller à la non-discrimination
Le Code du travail interdit toute discrimination en lien direct avec la survenance d’une grossesse. Cela signifie qu’une salariée ne peut être ni défavorisée ni privée d’une opportunité ou d’une progression professionnelle en raison de son état.
Aménager le poste de travail si nécessaire
Le Code du travail interdit formellement d’employer une femme enceinte à un certain nombre de tâches exposant à des risques chimiques, biologiques et physiques spécifiquement définis.
De plus, la salariée peut contacter le service de santé au travail pour bénéficier d’une visite médicale. Le médecin pourra alors émettre un avis sur l’adéquation entre l’emploi occupé et l’état de grossesse. Il pourra éventuellement proposer des mesures individuelles d’adaptation du poste de travail ou d’aménagement du temps de travail.
À noter : le Code du travail ne prévoit pas de réduction de la durée journalière de travail pour les personnes enceintes, mais de nombreuses conventions collectives offrent cette possibilité.
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Autoriser la salariée à s’absenter pour les examens médicaux obligatoires
Durant sa grossesse, la salariée peut s’absenter de son poste pour assister aux 7 examens médicaux obligatoires prévus par la loi. Les heures passées à ces rendez-vous sont comptabilisées comme du temps de travail effectif. Par conséquent, elles entrent dans le calcul des congés payés et de l’ancienneté, et n’entraînent aucune retenue de rémunération.
Tenir compte de la protection relative contre le licenciement
L’employeur ne peut pas licencier une personne enceinte. Cette interdiction est valable à partir du moment où il a été informé de la grossesse et jusqu’au début du congé maternité.
Si la collaboratrice n’avait pas annoncé sa grossesse au moment de l’envoi de la notification de licenciement, elle a 15 jours pour contester la mesure et transmettre un justificatif. Le cas échéant, la rupture du contrat devra être annulée.
Il existe deux exceptions pour lesquelles le licenciement reste possible :
- En cas de faute grave de la salariée ;
- Si l’employeur se trouve dans l’incapacité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la maternité (exemple : fermeture définitive de l’entreprise).
Respecter la date de départ en congé maternité
La salariée doit vous informer des dates de son congé maternité, et vous ne pouvez pas vous opposer à ce départ.
Ne pas imposer la réalisation du préavis en cas de démission
La collaboratrice peut démissionner pendant sa grossesse. La rupture du contrat s’effectue alors immédiatement, sans la nécessité de respecter un préavis de départ.
Les droits des salariées enceintes pendant leur congé maternité
Au-delà de la gestion administrative et paie du congé maternité, l’employeur a également des devoirs envers la salariée pendant cette période.
Maintenir les avantages acquis durant son contrat
Pendant la période du congé maternité, le contrat de travail de la salariée est suspendu.
Toutefois, l’employeur doit assimiler toute la durée de ce congé à du travail effectif pour la détermination des droits liés à son ancienneté.
Respecter la protection absolue contre le licenciement
Il est impossible de licencier la salariée pendant l’intégralité de son congé maternité, quel que soit le motif. Cette interdiction est également valable pour la durée d'arrêt pathologique de grossesse.
Les exigences à respecter à l’issue du congé maternité
Réintégrer la salariée sur son poste de travail ou un emploi similaire
La salariée doit être réintégrée à son poste de travail à l’issue du congé maternité. Si ce dernier n’est plus disponible, elle doit être affectée à un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Programmer la visite médicale de reprise
L’employeur doit organiser une visite médicale avec le médecin du travail dans les 8 jours suivant la date de reprise de la salariée. Ce rendez-vous a pour objectif :
- D’évaluer la compatibilité de l’emploi occupée par la salariée avec son état de santé post-grossesse ;
- De faire le point sur d’éventuelles propositions d’aménagement du poste de travail ;
- De formuler un avis d’inaptitude si elle n’est pas en mesure de reprendre son emploi.
Proposer un entretien professionnel lors de la reprise
L’employeur est légalement tenu d’accorder un entretien professionnel à la salariée à son retour de congé maternité. Cet entretien doit faire état d’un récapitulatif de la carrière de la collaboratrice, et aborder ses perspectives professionnelles. Dans ce cas, il permet également de faire le point sur son absence et les conditions de sa reprise.
Prévoir l'environnement de travail adéquat à l’allaitement
Une salariée peut s'absenter de son travail pour allaiter son enfant jusqu’à ses 12 mois. La durée est limitée à 1 heure par jour, répartie en 2 fois 30 minutes, le matin et l’après-midi.
Dans les entreprises de plus de 100 collaborateurs, l’employeur doit prévoir un local à cet effet, dans l’établissement ou à proximité. Le cas échéant, chaque période d'allaitement est réduite à 20 minutes.
Ces temps de pause ne sont pas rémunérés, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
Donner le droit au congé parental
La jeune maman peut demander à bénéficier d’un congé parental d’éducation, afin d’interrompre ou de réduire son activité professionnelle pour élever son enfant. L’employeur ne peut pas s’y opposer. Cette demande nécessite 1 an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de naissance de l’enfant.
Réaliser les augmentations de rémunération prévues par la loi
À son retour, la salariée bénéficie d’une majoration de sa rémunération égale aux augmentations individuelles perçues pendant son congé par les salariés relevant de sa catégorie professionnelle ou de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Respecter la prolongation de la protection contre le licenciement
Une nouvelle période de protection relative contre le licenciement d’une durée de 10 semaines débute à la fin du congé maternité, ou à l’issue des congés payés qui le suivent.
Se conformer aux dispositions légales en cas de démission de la salariée
Si elle est en CDI, la salariée peut démissionner sans avoir à respecter de préavis pendant 2 mois après la naissance, si cette rupture est motivée par le souhait d’élever son enfant. Elle doit néanmoins observer un délai de prévenance de 15 jours.
L’année suivant la rupture de son contrat, l’ancienne collaboratrice peut demander à revenir dans l’entreprise. Dans ce cas, elle dispose d’une priorité de réembauche sur des emplois compatibles avec ses qualifications. Si elle est réintégrée, elle bénéficie de tous les avantages acquis avant son départ. Elle peut également solliciter des formations pour lui permettre de s’adapter à son nouveau poste ou en cas de changement important.
Les obligations de l’employeur envers une salariée enceinte sont multiples et évoluent à chaque étape, de l’annonce de la grossesse au retour du congé maternité. En étant proactif dans la gestion de ces situations, vous créez un climat serein favorisant le bien-être de vos collaboratrices tout en respectant les exigences légales !
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